Annons:
Visioner, värdeord och kickoffer kan kännas stressande. Det kan vara lätt att ”tappa” medarbetare vid sådant arbete, säger Samuel West, legitimerad psykolog och forskare i organisationspsykologi vid Lunds universitet.Bild:Lotta Sjöberg
värdeord
Fördjupning
AVElin EkseliusTyck till!

Glättig yta kan kännas obekväm

Ibland är det svårt att känna entusiasm inför arbetet med värdeord och visioner på jobbet. Och de gemensamma aktiviteterna på kickoffen kan kännas mer stressande än roliga. Om du tycker att kraven på att vara sprudlande positiv på jobbet går för långt, bör du ta itu med problemet.

Att arbeta med värdegrunden, formulera visioner och ta fram målbilder har blivit vardag i många organisationer. Samuel West, legitimerad psykolog och forskare i organisationspsykologi vid Lunds universitet, säger att det är lätt att ”tappa” medarbetare vid sådant här arbete.

– Plötsligt står chefen och slår fast att ”nu ska vi alla arbeta med mod som ledord!” Då är det nog många i rummet som bara blir irriterade.

Samma sak händer ofta när arbetsgruppen förväntas ha kul med schema­lagda lekar på kickoffer. Anledningen, säger Samuel West, är att arrange­mangen och uppmaningarna känns påtvingade.

– Det är oerhört lätt att väcka mot­reaktioner hos en arbetsgrupp. Effek­ten blir då precis motsatt mot vad ledningen har hoppats. Om man slår fast att ”Vi är engagerade!” eller ”glada” eller ”öppna”, känner många: ”Är vi verkligen det?”

Felet är alltså att uppmaningarna kommer utifrån och inte är grundade i medarbetarna själva, säger Samuel West. Orden blir tomma, för ingen har diskuterat vad de betyder i praktiken:

– Vad menar vi egentligen med ”engagemang”, ”entusiasm” eller ”nyfikenhet”? Vad betyder orden för dig och för mig? Det är antagligen inte samma sak. Och det är inte förrän vi fyller dem med mening som de kan få betydelse i arbetet.

Kjell Dahlin, retorikkonsult och författare till boken Attitydbarometern, arbetar med kommunikationsråd­givning till HR-avdelningar. Han säger att medarbetare omedelbart genom­skådar attityder som inte är äkta.

– Jag som retoriker borde säga att orden är viktigast, men det är de inte! Det är handlingarna som spelar roll.

Han säger att en glättig yta ”som bara är fejk” inte är något att ha. Tomma floskler irriterar.

– Man måste leva värderingarna. Då är det få som provoceras av till exempel öppenhet, nyfikenhet och engagemang. Det är när orden är falska och påklistrade som de blir provocerande.

Samuel West säger att det inte går att forcera fram glädje eller entusiasm hos medarbetare.

– Det enda man kan göra är att ge förutsättningar för att sådana känslor ska få växa fram hos dem.

Kjell Dahlin tycker ändå att man som medarbetare har ett stort eget ansvar för sin attityd.

– Ingen ska behöva vara social eller positiv hela tiden. Alla typer av männi­skor behövs på en arbetsplats, även de som till exempel är lågmälda och intro­verta. Men om man faktiskt går och är sur eller har en dålig attityd så behöver man göra något åt det. Steg ett är att fundera på vad det beror på.

Han tar ett exempel från sitt eget arbets­liv. När han började reflektera över att han var så sur hela tiden kom han på att han faktiskt inte ville vara på den arbetsplats där han då arbetade.

– Jag valde att lämna och det var bra. Men det kan ju handla om mindre saker som man är missnöjd med. Då är det bästa att försöka hantera dem.

Han tycker att det bästa är att ”skaka av sig sin konflikträdsla” och ta itu med irritationerna.

Men, påpekar Samuel West, det är viktigt att man är varsam när man gör det. Att till exempel ifrågasätta värderingar eller attityder när det tycks råda konsensus på en arbetsplats kan vara känsligt.

– Man ska veta att man utsätter sig för en risk när man gör det – att vara en avvikare kan ibland vara svårt. Det bästa är att se om man kan få några med sig, så att man inte behöver vara helt ensam, för då är man väldigt sårbar.

Vissa organisationer har en trygghet som gör att det är ofarligt för med­arbetare att ifrågasätta och uttrycka avvikande uppfattningar – till exempel när det handlar om attityder och värderingar.

Men egentligen, säger Samuel West, borde alla organisationer vara tacksamma över medarbetare som vågar ifrågasätta och gå på tvärs:

– Det finns massor av forskning som visar att de här modiga individerna är gynnsamma för teamet. Framgångsrika organisationer har högt i tak och tillåter både olikheter och ifråga­sättanden! Det finns tydliga siffor som visar att medarbetare inte bara mår bättre av en sådan kultur utan att den också är bra för kreativitet och inno­vativt tänkande.

4 råd till dig som irriteras av entusiasmen
  • Försök förstå vad det är du blir irriterad på. Du behöver inte vara sprudlande entusiastisk och social. Men om du faktiskt vantrivs är det påfrestande för dig själv och kanske också för din omgivning. Då är det bra att förstå orsakerna.
  • Ställ undersökande frågor till dig själv, till exempel: Är du nöjd med själva arbetet? Vantrivs du med kolleger, chef eller något annat? Är ditt missnöje befogat? Vad skulle kunna förändras för att göra situationen bättre?
  • Undersök om fler på jobbet verkar dela din syn. Finns det några kolleger att prata om situationen med?
  • Fundera över om ni kan lyfta frågorna till en diskussion – eventuellt med andra kolleger, det lokala facket eller chefen.
Bli den första att tycka till!