Talangjakt ska säkra kompetens

Det har gått rakt uppåt för Helena Bromark.

– Jag har aldrig tagit sikte på att göra karriär. Fast jag ser ju själv att jag gärna vill vara med här framme och styra, säger hon och visar med kroppen hur hon tar sig fram till ratten för att få bestämma riktningen.

Efter en tid som utredare på Banverket blev hon regional miljösamordnare. Men Banverkets regioner slogs ihop och ansvaret växte. Hon började arbeta nationellt, och var snart arbetsledare för 45 medarbetare och konsulter. När Banverket slogs ihop med Vägverket klev hon in som chef för kvalitets- och säkerhetsarbetet inom verksamhetsområdet investering på hela den nybildade jättemyndigheten Trafikverket.

– Att bara hänga med i baksätet är inget för mig. Det tycker jag är tråkigt.

Trafikverket har bestämt sig för att medvetet vaska fram talanger till olika chefsuppdrag. För den som har viljan och anses vara av rätta virket öppnar sig flera karriärvägar. Kampen om kompetensen är en överlevnadsfråga, anser ledningen.

Myndigheten har satt samman sex olika karriärprogram, bland annat för yngre chefer, kvinnliga chefer och för projektledare.

Både Helena Bromark och hennes kurskamrat Kajsa Rosén, som har prövat ett antal olika chefsstolar på Trafik­verket, berättar att de först var skeptiska till chefsutvecklingsprogrammet som kallas Talk. Det vänder sig nämligen enbart till kvinnor. Kajsa Rosén förklarar hur hon tänkte:

– Jag tyckte inte att man skulle trycka ihop kvinnor i ett program och kalla det en jämställdhetsåtgärd. Jag tror inte utmaningar är unikt kvinnliga, utan de uppstår när det finns under­representation av något slag. Jag tror mer på att man uppnår jämställdhet genom att arbeta med mångfald i blandade grupper.

Kanske var det för hennes motspänstighet mot ett »kvinnoprogram« som hon nominerades till programmet av sin chef. Hon antyder det, med glimten i ögat.

Efter en tid i programmet har hon också ändrat uppfattning och ser för­delarna med träffar där enbart kvinnliga ledare deltar. Alla deltagare jobbar som arbetsledare i en starkt mans­dominerad miljö. 66 procent av de anställda i organisationen är nämligen män.

– Jag insåg snabbt att det här var ett jätteseriöst ledarskapsprogram för kvinnor. Numera tycker jag inte att det är någon nackdel att »bunta ihop« kvinnor, eftersom det finns ytterligare ett kriterium i det här programmet. Du ska vara en erfaren chef, som omges av män och leder andra chefer i stora projekt.

Själv är Kajsa Rosénspecialist på kommunikation och marknadsföring. Tidigare var hon kommunikationschef på Banverket och började efter sammanslagningen arbeta med samma frågor på Trafikverket.

Men en dag tog hon mod till sig och bytte spår och verksamhetsområde. Sedan ett halvår är hon chef för nationellt underhåll på Trafikverket – den del som sköter planerat underhåll för väg- och järnvägsnätet. Som icketekniker leder hon alltså en verksamhet som är full av teknik och domineras av manliga medarbetare.

– Jag började kunna kommunikation ordentligt, även om man aldrig blir fullärd på området. För att utvecklas måste jag pröva något annat. Jag ville bli kompetent för en verksamhetschefsroll.

Hon säger att de som går programmet delar många erfarenheter.

– Vi tycker också att det är intressant med karriär. Min drivkraft är utveckling och jag vill se verksamheten utvecklas. Om jag har möjligheten att göra ett val är det lätt avgjort om något nytt är ett av alternativen. Jag måste vara i utveckling.

Talk — Trafikverkets avancerade ledar­skapsprogram för kvinnor – är en av flera satsningar på Trafikverket för att stimulera medarbetarnas utveckling och karriär. Myndig­heten har också ett traineeprogram som vänder sig till nyexaminerade. Den senaste omgången valdes 13 personer ut bland totalt 2 500 sökande till det programmet. Det finns också ett projektledar­program för myndig­hetens 700 projekt­ledare, ett program för inköpare, ett »framtids­program« för personer som ska arbeta i verksledningen och en satsning på 12 deltagare i ett »high potential-program« för deltagare som anses ha talang för högre chefskap.

När Trafikverket sjösatte Talk och sina andra karriärprogram informerades ST-avdelningen via den centrala samverkansgruppen – men facket var inte delaktigt i själva utformningen av programmen.

Facket har varit kritiskt till att alla som har haft ett intresse inte har fått chansen att anmäla sig.

– Medlemmar som hört att en kollega ska delta i något av programmen har kontaktat mig och undrat hur uttagningen skett och varför de inte har fått samma erbjudande, säger Jerk Wiktorsson, vice ordförande i ST-avdelningen på Trafikverket.

– Jag har fört detta på tal med de ansvariga. Svaret är att programmen bara är i inledningsfasen. Det kommer fler tillfällen för de intresserade, har arbets­givaren förklarat.

ST-avdelningen motsätter sig inte de olika programmen eller syftet med dem. Däremot vill Jerk Wiktorsson framhålla en annan viktig dimension av internutbildningarna:

– Våra medlemmar som arbetar med stödverksamhet, personal och ekonomi, är också intresserade av intern­utbildning för att öka sin anställningsbarhet. Var är programmen som satsar på dessa grupper?

Alla anställda måste få samma möjlighet, inte minst personal inom stödverksamheter, menar han. I dag finns det få ST-medlemmar bland programmens deltagare.

– Det är viktigt att medarbetarna känner sig sedda och behövda, att det lönar sig för den som stannar kvar i verket och att man kan göra intern karriär, säger han.

Personalchef Wiveca Dahl är med­veten om ST-avdelningens kritik mot att programmen inte omfattar alla personalgrupper.

– Nej, vi har inte mäktat med det än, utan har prioriterat program för projektledning, specialister och chefer. I framtiden ska varje anställd ha en indi­viduell utvecklingsplan. Längre fram ska vi göra något för andra yrkesgrupper, säger hon.

Hur sker urvalet av dem som tas ut till de nuvarande programmen?

– De nomineras internt på olika sätt. Till det kvinnliga chefsprogrammet kunde ledningen för de olika verksamhetsområdena före­slå personer som är utvecklingsinriktade. Om vi får fler kandidater än det finns platser i programmen måste en prioritering ske bland de föreslagna namnen.

Birgitta Reinfeldt, en av de båda konsulter som vägleder adepterna i Talk, beskriver programmet som »ledar­skap inifrån«. Det är en ettårig process som deltagarna går igenom.

– Hela ditt liv påverkar dig som ledare, hur du är personlighetsmässigt och vad du har gjort.

Först får deltagarna berätta vilka de är, varifrån de kommer, vilka förebilder de har, vad de själva vill och vad de ser framför sig, berättar hon. De egna erfarenheterna och kunskaperna är viktiga för hur man blir som ledare.

Sammanlagt innehåller kursen åtta teman. Det handlar bland annat om vilket intryck det personliga uttrycket ger och vikten av att ta hand om sig själv och sin hälsa för att orka med ett krävande ledarskap.

Kajsa Rosén säger att vardagen för kvinnliga chefer också handlar om mod och om att hitta bra förebilder.

– Vi kvinnor har inte jättemånga före­bilder i det egna könet.

Helena Bromark tycker att programmet har gett henne ett värdefullt kvinnligt nätverk.

– Man kan tänka »Kan hon så kan nog jag!« när man möter kvinnor som har tagit lite tuffa uppdrag. »Vi är lite lika«, kan jag uppleva det som. Det är stärkande och jag kan bli sugen på att pröva liknande saker.

Själv har hon inteupplevt några stora svårigheter med att verka i en manlig miljö. De män hon har haft omkring sig har varit stöttande.

– Det har varit både äldre män och män som själva tidigare har haft chefspositioner. Det har varit väldigt betydelsefullt. Jag säger inte att det inte finns manliga maktstrukturer här, för det är jag övertygad om att det gör. Men jag själv har haft positiva erfarenheter i de grupper som jag har lett.

Ändå kan det vara svårt att vara ansva­rig chef, berättar hon. När arbets­belastningen är alldeles för hög – både på henne själv och på hennes medarbetare – och när arbetet inte flyter som det ska, då är det motigt.

– Visst har jag tvivlat på mig själv i många stunder. Det hör nog till.

Men chefsprogrammet har gjort det lättare att möta en del av de pressade situationerna. Deltagarna har fått arbeta för att förbättra sin självkännedom och bli medvetna om sina styrkor och svagheter. Helena Bromark berättar att hon också har fått konkreta verktyg för att möta stress. Hon har lärt sig retorik i ord, röstläge, kroppsspråk och uppträdande och fått tips på hur hon kan hantera nervositet.

– Jag är en högenergiperson. Då far rösten ofta upp och jag blir väldigt snabb när jag är pressad. Men nu har jag fått öva mig i att hitta en annan tyngd.

Hon förvandlas när hon visar. Hon sträcker på sig, rösten mörknar och blir mycket långsam:

– Jag visualiserar mig som tung och bred och med vääääldigt tunga fötter. Jag kan ta plats!

– Det knepet har jag använt. Och det funkar!

Dessutom, säger hon, har programmet väckt många nya tankar – både om ledarskap och om den egna karriären.

– Det kan ju bli väldigt svåra frågor ibland. Vad vill jag? Vart är jag på väg? Med tre barn och ett väldigt högt tempo i arbetslivet hinner jag inte tänka på mig själv så ofta. Nu får jag faktiskt schemalagd tid för att göra det.

Hon är tyst en liten stund och skrattar till.

– Jag hör ju, det låter som om jag är i en livskris! Det är svåra frågor! Men de är viktiga och jag är väldigt glad över att jag har fått den här möjligheten att ställa dem till mig själv.

Ali Sadeghi: Jag har aldrig karriärplanerat

Ali Sadeghi är chef för projekt Ostlänken. Han leder åtta medarbetare, men om fem år kan de vara kring hundra. Han deltar i Trafik­verkets mentorprogram »High potential«.

Ali Sadeghi har en bakgrund som högskoleingenjör i väg- och vatten­byggnad. Han hamnade på sin nuvarande chefsstol via en tjänst som gruppchef i Banverket och där­efter som nationell teknikchef för det verksamhets­område som kallas »stora projekt« på Trafik­verket.

Den dubbelspåriga höghastighetsjärnvägen Ostlänken som ska byggas mellan Järna och Linköping är ett enormt utvecklingsprojekt, som beräknas kosta 35 miljarder kronor.

Ali Sadeghis mentor är Caroline Ottosson, ställföreträdande general­direktör. Han säger själv att han har väldigt höga tankar om henne och att kontakten har varit värde­full.

– Det är viktigt att arbetsgivare väljer några individer som man satsar lite extra på. Vi tolv som ingår i programmet bildar dessutom ett nätverk, som vi kan ha nytta av. Programmet är både en del av min egen utveckling och om jag utvecklas bidrar det till Trafikverkets utveckling.

Ändå har Ali Sadeghi aldrig karriärplanerat, säger han.

– Jag vill inte påstå att jag fått min tjänst av en slump. Jag jobbar hårt och är engagerad. Om det finns intressanta, tunga och roliga jobb på Trafikverket är det trevligt om ledningen tänker på mig om jag är en lämplig person.

Madelene Falk: Här kan man ta chansen

Madelene Falk är planeringschef för nationellt underhåll av väg och järnväg. Hon leder 35 medarbetare och deltar i programmet »High potential«.

– Grå gubbar i kostym, lågt i tak och långa beslutsvägar. Så var tidigare min bild av statlig verksamhet, men när jag kom till Vägverket år 2009 som managementtrainee insåg jag direkt att ingen av mina fördomar stämde, säger Madelene Falk.

Hon har civilingenjörsexamen från Chalmers med inriktningen industriell ekonomi. När Trafik­verket bildades 2010 följde hon med till den nya sammanslagna myndigheten. Hon tvekade inte när chansen att delta i programmet dök upp.

– Trafikverket är väldigt duktigt på att utveckla sina medarbetare. Det som lockar i programmet är att träffa kolleger i verksamheten och dela erfarenheter från organisationen, men också det paket som vi erbjuds där vi jobbar med både självkännedom och olika case tillsammans med direktionsmedlemmar.

Även adepternas mentorer, som alla kommer från direktionen, deltar i det arbetet. Madelene Falk har Stefan Engdahl, chef för verksamhetsområdet investering, som sin mentor.

– När jag träffar honom får jag tänka lite utanför boxen och får nya perspektiv med mig tillbaka till mitt arbete. Det är härligt att bolla idéer. Mentorskapsdelen är väldigt givande.