Anonym jobbansökan ingen succé

Ingen av de sju myndigheter som deltog i försöket med av­identifierade ansökningar har fortsatt, enligt Statskontorets utvärdering. Det går inte att visa att metoden ledde inte till att fler personer med utländsk bakgrund fick anställning.

När myndigheterna anställt personal har man inte nått upp till målsättningen att de anställda ska spegla befolkningens sammansättning. Fortfarande är andelen med utländsk bakgrund i staten lägre än i hela arbetskraften.

En metod som förespråkats för att komma till rätta med misstänkt diskriminering i anställningsprocesser är att de som fattar beslut om vem som kallas på intervju inte får ta del av personuppgifter som namn, kön, ålder och etnisk bakgrund. Under förra året provade sju myndigheter metoden, på regeringens uppdrag. Nu är försöket avslutat och Statskontoret har gjort en utvärdering.

Ingen har fortsatt

Det är svårt att slå fast entydiga resultat, men en signal om hur resultatet bedömts är att ingen myndighet har fortsatt med
avidentifierade ansökningar efter försöksperiodens utgång.

Även om Statskontorets utredare inte vågar dra säkra slutsatser om metoden har de ändå gjort ett antal iakttagelser:

• Metoden innebär generellt sett ett mer tidsödande rekryteringsarbete.
• Den har inte lett till någon skillnad på urvalet till anställningsintervjuer.
• Den ledde inte till att fler sökande med utländsk bakgrund anställdes.
• Myndigheterna blev däremot mer noggranna med sina kravspecifikationer och arbetade mer systematiskt med rekryteringarna.
• De sökande har ett stort förtroende för att urvalet blir mer rättvist. De upplever att chanserna att få komma på anställningsintervju ökar för kvinnor och personer med utländsk bakgrund.

På Linköpings universitet är de som hanterade själva rekryteringen mer positiva till avidentifierade handlingar än vad Statskontoret är i sin rapport.

– Tanken är god. Jag är positiv till metoden, eftersom den spelar en roll för dem som söker, säger personalintendent Ulrica Larsson.

På Linköpings universitet avgränsade man försöket till tekniska och administrativa befattningar på förvaltningen och genomförde åtta anställningar. En enda person av dem som anställdes hade utländsk härkomst.

Ulrica Larsson håller för egen del inte med om Statskontorets slutsats att rekryteringen tog längre tid med metoden. Universitetet använde sig av företaget Offentliga jobb, som tog in ansökningarna som de sökande fyllt i, avidentifierade dem och sammanställde meriterna för varje sökande.

»Bekräftar att vi arbetar rätt«

Underlaget var lätt att läsa av och sparade tid för Ulrica Larsson, som själv slapp det tids­ödande arbetet med att sammanställa meritförteckningarna. Däremot fick universitetets diariepersonal mer att göra, eftersom de i ett första skede skulle svara på frågor från de sökande. Och när några personer valde att skicka in sina ansökningar direkt till universitetet fick diariet lägga in dem och avidentifiera dem. Tillvägagångssättet användes därför att de sökandes anonymitet skulle bevaras gentemot den personal som beslutade om själva anställningen.

I ett första steg valde Ulrica Larsson och de andra som hanterade rekryteringen ut en grupp personer som skulle intervjuas. När detta var klart gjordes personuppgifterna synliga i handlingarna. Nu granskades ansökningarna en andra gång, men på ingen punkt ändrade sig rekryteringsgruppen.

– Det kändes skönt att det var så. Vi fick bekräftelse på att vi arbetar på rätt sätt, säger Ulrica Larsson.

– Däremot tror jag inte att metoden spelade så stor roll för personer med utländsk bakgrund. Vid rekryteringar tillsätter vi utifrån meriter och kompetens. Möjligheten att överklaga tillsättandet av statliga tjänster leder också till att vi är noggranna, berättar Ulrica Larsson.

En slutsats i Statskontorets rapport är att de sju myndigheterna i försöket blev mer noggranna i sina kravprofiler kring tjänsterna och arbetade mer systematiskt med rekryteringarna än tidigare. På den punkten stämmer slutsatserna i rapporten med Ulrica Larssons bild.

Tänkte igenom kraven

– Vi jobbade redan noga med kravspecifikationerna innan försöket, men blev kanske än mer noggranna tack vare försöket. Vi tänkte mer specifikt igenom vilka krav vi skulle ställa på befattningen. Är det här kravet något som vi alltid skriver eller behövs det verkligen för att kunna utföra arbetet, frågade vi oss.

Som exempel på krav som kan bli slentrianmässiga nämner hon formuleringen »goda kunskaper i svenska och engelska«.

– Vad menar vi? Vad ska den sökande kunna? Hur ska vi kontrollera det? Sådana frågor ställde vi oss, säger Ulrica Larsson, som fick mycket positiva erfarenheter av försöket, inte minst för att de enhetliga ansökningshandlingarna underlättade rekryteringarna.

– Jag ser inget negativt med att ha avidentifierade ansökningar, men personligen tittar jag ändå alltid på ansökningarnas meritförteckning, inte på namnet.

Även Ingo Hölscher i STs sektionsstyrelse är nöjd med mångfaldsarbetet på universitetet. Han deltog i det fackliga samrådet i försöket.

– Det har aldrig förekommit diskriminering vid tillsättandet av tjänster hos vår arbetsgivare. Här har man först och främst sett till meriter och så ska det vara, säger han och tror därför att universitetet inte har behov av avidentifieringen för att kunna göra en rättvis rekrytering.

– Men metoden kan ändå vara bra, eftersom det är en markering mot diskriminering. Det är en sak hur vi som arbetar i verksamheten upplever situationen, en annan sak hur de som söker en tjänst upplever den.

Varken han eller Veronica Brodén, som var projektledare för försöket, kan se någon skillnad på vem som till sist anställdes, jämfört med universitetets vanliga hantering. Ett resultat är att universitetet fortsätter att samarbeta med företaget Offentliga jobb vid rekryteringar och använder dess formulär.

– Vår erfarenhet av sökformulären var bra. Försöket var intressant och viktigt och den stora fördelen var att de inblandade blev mer medvetna, säger Veronica Brodén.

»Mer arbete för oss«

En stor statlig arbetsgivare som ingick i försöket var Försäkringskassan. Men ungefär samtidigt som regeringen valde ut den som en av de sju deltagande myndigheterna införde arbetsgivaren anställningsstopp!

Ändå kom Försäkringskassan att bli den arbetsgivare som genomförde flest rekryteringar i försöket. Anledningen var att kassan i Östersund fick i uppdrag att handlägga aktivitetsstöd för hela landet. När verksamheten byggdes upp anställdes 60 personer. Fem av dem hade utländsk bakgrund.

– Min bedömning är att av­identifieringen inte gjorde någon större skillnad, men metoden innebar mer arbete för oss, säger Maria Olsson, HR-specialist på Försäkringskassan.

– Anledningen till min bedömning är att vi har en väl utvecklad rekryteringsprocess där vi aktivt arbetar mot diskriminering och enbart tittar på kompetensen hos de sökande.

Två granskningar

Liksom Linköpings universitet gjorde Försäkringskassan två granskningar av ansökningarna. På den första anonyma valdes personer till anställningsintervjuerna. I en andra omgång såg arbetsgivaren alla fakta kring den sökande, men ändrade inte något i urvalet.

Maria Olsson ställer sig inte bakom Statskontorets generel­la slutsats att metoden med av­iden­tifierade ansökningar ledde till att kravspecifikationerna i platsannonserna blir mer gen­om­arbe­tade och att ansökningarna hanteras mer systematiskt.

– Nej, vi på Försäkringskassan hade redan utvecklat ett ganska bra system för rekrytering.

Metoden kallas kompetensbaserad rekrytering. Först görs en kravprofil på tjänsten med definition av krav på utbildning, formell kompetens och erfarenheter. I metoden tar man också in den personliga kompetensen.

Under intervjuerna med de sökande ställer arbetsgivaren inte några personliga frågor om familj och fritidsintressen, utan går endast in på frågor som rör kompetensen.

– Även när vi tar referenser är det bara den som vi frågar efter. Vi försöker undvika att få information som inte är viktig för att bedöma den sökandes kompetens, säger Maria Olsson.

Från ST på Försäkringskassan i Östersund medverkade Ann-Christin Nordling, som berättar att försöket gav klubben ett fackligt problem. Den kunde inte skicka ut sin sedvanliga information till dem som kallades till anställningsintervjuer. Arbetsgivaren vägrade att släppa några personuppgifter.

Men inte heller Ann-Christin Nordling tror att försöket ledde till något annorlunda urval än normalt.

– Vi har alltid anställt personer med utländsk bakgrund här och i våra platsannonser välkomnar vi personer med olika bakgrund, vare sig det handlar om etnisk bakgrund, sexuell läggning eller något annat, säger hon.

Svårt dra säkra slutsaser

I utvärderingen av försöket på sju myndigheter kan Statskontoret inte dra några helt säkra slutsatser. En anledning är att myndigheterna inte använt metoden på alla sina tjänstetillsättningar, utan enbart på ett urval. Därför har det inte varit möjligt att jämföra statistiken i försöket med tidigare års anställningar.

– Vi har inte kunnat avgöra om metoden påverkat chansen att komma till intervju. I värsta fall har metoden inte lett till någon förbättring, utan bara större tidsåtgång, säger Ann Lundberg, projektledare för Statskontorets utvärdering.

Statskontoret har inte kunnat värdera metodens användbarhet, men säger att om den ska användas i fortsättningen borde den utvecklas.

– Det finns möjlighet att effektivisera metoden genom att jobba med tidsåtgången, men just den ökade tidsåtgången talar rätt mycket mot metoden, konstaterar Ann Lundberg.