Perfektion är en illusion som skapar felrädsla
I stället för att bestraffa små fel och misstag behöver organisationer uppmuntra människor att berätta om dem, så att de kan användas för lärande, skriver Louise Bringselius, docent i organisation vid Lunds universitet.
Nyligen blev Tullverket föremål för kritik, då flera medborgare anklagade dem för kränkande särbehandling. ”Vi gör inte fel”, konstaterade en chef och hänvisade bland annat till att myndigheten arbetade med såväl den statliga värdegrunden som en egen värdegrund. Rasism finns inte ”i vår katalog” över huvud taget, konstaterade hon i Dagens Nyheter (2/8).
Det är naturligtvis fullständigt orimliga uttalanden. Jag kommer inte att fördjupa mig i turerna kring just Tullverket, men vill lyfta den större fråga som exemplet belyser, nämligen vår tids fixering vid perfektion. Den märks både i organisationer och i människors privatliv. Det är behjärtansvärt att våra myndigheter eftersträvar perfektion – men är det rimligt, och varför ska de ägna tid åt utveckling om de redan är perfekta?
I många av dagens organisationer märks en felrädsla som förlamar. En förklaring är det hårda och dömande klimatet i media och samhällsdebatt, där små misstag lätt kan ges orimligt stora proportioner. En annan förklaring är ett synsätt där alltför mycket energi har ägnats åt att organisationen ska se bra ut, exempelvis för att kunna attrahera nya duktiga medarbetare, i jämförelse med den begränsade uppmärksamhet som ägnas åt verkligheten ute i kapillärerna.
Det här är ett problem som märks i hela västvärlden. Professor Christopher Hood, upphovsman till begreppet new public management, skrev om detta redan år 2010 i boken The Blame Game. Han uttrycker där oro för vad han ser som en fixering vid att undvika skuld bland både politiker och högre beslutsfattare, något som utmanar kravet på öppenhet.
Är målet organisatorisk utveckling behöver myndigheter möta både intern och offentlig kritik med en helt annan ödmjukhet. Vardagen i organisationernas kärnuppdrag utmärks nämligen sällan av perfektion. Tvärtom är den full av målkonflikter, dilemman och osäkerhet och det kommer alltid att finnas situationer där den enskildes beteenden kan och bör diskuteras. Ett steg på vägen mot en lärande organisation och en trovärdig förvaltning är därför att skapa öppenhet kring fel och misstag. Det är sällan konstruktivt att peka ut syndabockar och bestraffa människor för små fel och misstag som sker trots goda avsikter. Tvärtom behöver människor uppmuntras att berätta om dessa, så att de kan användas för lärande.
Det här gäller dock inte alla fel. Medvetna fel och medvetet risktagande med människors liv och hälsa behöver exempelvis leda till tydliga markeringar och ibland även ansvarsutkrävande. Så är det exempelvis med diskriminering. Där finns det ingen ursäkt, och om organisationens chefer inte markerar i dessa lägen skickar de en signal till övriga anställda om att det är ett accepterat beteende. Här sker den viktigaste insatsen för att forma kulturen.
Perfektion är en illusion som skapar felrädsla. Därför kan perfektion möjligen vara en vision, men aldrig en förväntan eller realistisk beskrivning av verksamheten.
Louise Bringselius
Docent i organisation vid Lunds universitet och tidigare forskningsledare i Tillitsdelegationen.
Texten har tidigare publicerats som en krönika i Sydsvenska dagbladet 2020-08-24
Detta är ett debattinlägg. Det är skribenten som svarar för innehållet och de åsikter som förs fram i texten.
