Fackliga företrädare ser många hinder för ett längre arbetsliv

En tabell som visar andelen anställda som fyllt 60 respektive 66 år på de största statliga myndigheterna finns i slutet av artikeln.

Snart 14 år har gått sedan den dåvarande statsministern Fredrik Reinfeldt i en intervju skissade upp sina tankar om ett arbetsliv som sträckte sig hela vägen till 75-årsåldern. Iklädd grå kostym och lilarandig slips förklarade moderatledaren för en reporter från Dagens Nyheter att pensionssystemet inte var något ”trolleri” och att bilden av 65-årsdagen som slutet på karriären var problematisk. Ekvationen gick inte ihop utan ett längre arbetsliv. Om jobbet blev för tungt med åren kunde man alltid byta till något annat.

Intervjun väckte stor uppmärksamhet och visionen mötte protester, inte minst från slitna arbetare. Några dagar senare fick statsministern försvara sig i en ny intervju och påpeka att det inte handlade om något krav på att arbeta så länge.

Mycket har hänt sedan dess. Men med tiden har det ändå blivit allt tydligare att något behöver förändras för att kalkylen ska hålla även i framtiden.

Arbetar vi inte längre kommer vi att få räkna med lägre ersättning som pensionärer – eller nedskärningar på andra områden.

– Som kollektiv mår vi bättre och blir hela tiden äldre. Levnadsförhållanden, arbetsmiljö och sjukvård har utvecklats. Det är positivt, men det innebär samtidigt en systembelastning, säger Kerstin Nilsson, som är verksam vid Lunds universitet och Högskolan Kristianstad och forskar om åldrande i arbetslivet.

För att hantera detta har det gjorts förändringar i pensionssystemet. Den magiska 65-årsgränsen som sedan 1970-talet tydligt markerat slutet på arbetslivet har gradvis suddats ut. Sedan årsskiftet har pensionsåldern helt avskaffats och ersatts av en så kallad riktålder, som ska fungera som en sorts norm för svenskarnas pensionsbeslut.

Riktåldern, som nu är 67 år, ska justeras löpande för att ta hänsyn till medellivslängdens utveckling. Den lägsta ålder då det är möjligt att ta ut pension kommer också att följa samma bana uppåt, liksom den ålder då lagen om anställningsskydd, las, slutar att gälla.

Effekterna av de förändringar som hittills gjorts syns tydligt – anställda stannar kvar i arbete högre upp i åldrarna.

Men den oro som framträdde så tydligt när Fredrik Reinfeldt nämnde 75 som en möjlig framtida pensionsålder lever fortfarande kvar hos många. Det går fortsatt att ifrågasätta om arbetsmarknaden verkligen är anpassad för ett ännu längre arbetsliv och om förutsättningarna för att arbeta till en högre ålder finns på plats.

Stress och fysisk arbetsbelastning sliter varje dag på många anställda, vilket kan göra det svårt att bevara orken i ett yrkesliv som ska sträcka sig över mer än fyra decennier. Det finns också tydliga tecken på att äldre diskrimineras i arbetslivet.

Forskaren Kerstin Nilsson anser att det kan ses som problematiskt att förändringarna i pensionssystemet hittills endast har tagit hänsyn till den kronologiska åldern. Hon menar att det inte går att dra alla äldre anställda över en kam.

– Det är en stor skillnad på hur vi människor åldras biologiskt. Det påverkas av genetik, livsstil och även vår arbetsmiljö, säger hon.

De skillnaderna tar pensionssystemet inte hänsyn till.

– Någon började jobba tidigt, har en tyngre, mer fysisk arbetsmiljö – men ska ändå sluta jobba samtidigt som alla andra, eller kanske till och med senare, för att få ihop privatekonomin, säger Kerstin Nilsson.

Ska man som anställd kunna räkna med att arbetsgivaren gör det möjligt att arbeta fram till den nya riktåldern 67 år?

– Så bör det vara. Arbetsgivare måste erbjuda de förutsättningarna. Det blir ett problem om politiken höjer riktåldern men äldre anställda samtidigt inte är önskade eller behandlas väl av arbetsgivare.

Kerstin Nilssons bild är att synen på äldre medarbetare varierar mycket mellan olika arbetsplatser.

– En del är väldigt positiva till äldre, medan andra arbetsgivare inte alls satsar på den gruppen.

Bland fackliga företrädare och arbetsgivare i den statliga sektorn råder det delade meningar om förutsättningarna för att arbeta till 67 års ålder.

De fackligt förtroendevalda som Publikt varit i kontakt med har svårt att se den nya riktåldern som ett rimligt mål för alla anställda i dagsläget.

STs avdelningsordförande på Försäkringskassan, Thomas Åding, menar att det inte borde vara teoretiskt omöjligt, med tanke på att medellivslängden ökat, men anser samtidigt att myndighetens arbetsmiljö är för tuff för att alla ska orka vara kvar så länge.

– Jag tror att arbetsgivaren behöver bli mycket bättre på att anpassa arbetet efter individen. Det har varit slitsamt hos oss de sista åren, med stora förändringar och högt tempo. Med den arbetsbelastningen vi har nu ser jag en risk att många inte orkar arbeta heltid hela vägen till pension, säger han.

Försäkringskassan har en lägre andel anställda som fyllt 60 år än statsförvaltningen som helhet, visar statistik från Statens tjänstepensionsverk, SPV. 2024 hade 11,3 procent av alla statligt anställda passerat 60-årsstrecket. Om de statliga lärosätena, som alla har en hög andel äldre anställda, räknas bort blir siffran 10,7 procent. På Försäkringskassan var andelen 9,9 procent.

Arbetsförmedlingen ligger däremot långt över genomsnittet – där är 19,3 procent av de anställda 60 år eller äldre. Trots det ser inte STs avdelningsordförande Åsa Johansson riktåldern som ett realistiskt mål för alla anställda.

– Det kan vara svårt att få ihop det med hälsa och ork i dag, lite beroende på hur arbetsuppgifterna ser ut. Vi skulle vilja se större möjligheter att trappa ned arbetstiden för att få tillräcklig återhämtning. Det skulle göra att fler orkade längre, säger hon.

Utöver Försäkringskassan har också flera andra stora myndigheter en låg andel äldre anställda – bland dem Polismyndigheten, Migrationsverket och Kriminalvården.

– Siffrorna skiljer sig mycket mellan olika verksamhetsområden, konstaterar Helén Högberg, statistiker på SPV.

Den högsta medelåldern finns inom universitet och högskolor. I andra änden finns områden som försvar, samhällsskydd och rättskipning samt socialt skydd, den kategori där bland andra Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan ingår.

Även om SPV inte har möjlighet att analysera orsaken till skillnaderna, är det troligt att de beror på arbetsuppgifterna, menar Helén Högberg.

– Det kan handla om att det är mer fysiska yrken, men vi vet inte, säger hon.

På Kriminalvården har 8,6 procent av de anställda fyllt 60 år, och bara 0,7 procent har fyllt 66 år – en bra bit under genomsnittet i staten som helhet. Joachim Danielsson, avdelningsordförande för ST inom Kriminalvården, tror att arbetsmiljön är en starkt bidragande orsak.

– Det har blivit betydligt tuffare för dem som arbetar klientnära de senaste åren, med förtätningen och överbeläggningen. Från våra äldre medlemmar upplever jag att det finns en samstämmig bild av att den utvecklingen varit extremt påfrestande. Många vill arbeta längre, men klarar det inte, säger han.

Arbetsgivarna delar dock inte de fackliga företrädarnas bild av att det skulle vara utmanande att arbeta till 67 års ålder. Christer Strömstedt, enhetschef för kompetensförsörjning på Arbetsförmedlingen, anser att den nya riktåldern är rimlig.

– Förutsättningarna är generellt sett bra, tycker jag. Våra yrken är inte fysiskt krävande och belastar kanske inte kroppen på samma sätt som andra. Däremot kan det ibland finnas utmaningar i arbetsmiljön när det gäller stress och känslan av att räcka till, säger han.

Caroline Wik, verksamhetsområdeschef för rekrytering och bemanning på Försäkringskassan, är inne på ett liknande spår.

– Jag skulle säga att förutsättningarna hos oss är goda. Vi jobbar alltid för att ha en god arbetsmiljö och för att man ska kunna må bra på jobbet, säger hon.

Som statlig arbetsgivare har Försäkringskassan ett ansvar för att möjliggöra ett längre arbetsliv, anser hon.

– Vi har en stor roll i att se till att alla som arbetar hos oss mår gott och har en bra arbetsmiljö. Det gäller egentligen oavsett ålder. Jag skulle säga att vi har ett stort ansvar.

Kristina Linderberg, HR-expert på Kriminalvården, delar den bilden.

– Vi har absolut en viktig roll. För vår del är det extra angeläget på grund av myndighetens kapacitetsökning. Vi behöver anställa personer i alla åldrar, men samtidigt behålla våra nuvarande medarbetare och den erfarenhet som de besitter. Vi arbetar mycket med att bli en mer attraktiv arbetsgivare, säger hon.

I somras fattade Kriminalvårdens generaldirektör Martin Holmgren ett beslut om att göra arbetsgivarpolitiska satsningar för att kunna behålla fler äldre anställda. Enligt Kristina Linderberg pågår just nu ett arbete med detta.

– Det är mer specifika åtgärder på gång. Än så länge är inget beslut taget, men vi tittar på hur vi kan förlänga arbetslivet för våra medarbetare, säger hon.

Det är inte bara brister i arbetsmiljön och avtagande ork som skapar svårigheter för äldre på arbetsmarknaden. Även negativa attityder och diskriminering – ibland kallat ålderism – kan utgöra hinder för ett längre arbetsliv.

I en studie som gjordes i samband med Delegationen för senior arbetskrafts arbete kunde forskarna Magnus Carlsson och Stefan Eriksson påvisa omfattande åldersdiskriminering. De två forskarna skickade ut över 6 000 fiktiva arbetsansökningar och kunde se att sannolikheten för att bli kontaktad av en arbetsgivare minskade kraftigt redan i 40-årsåldern, för att därefter fortsätta sjunka i takt med stigande ålder.

En enkätundersökning från Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU, visade 2016 att arbetsgivare trodde att äldre hade svårare att lära och att de var mindre flexibla och inte lika initiativrika som yngre.

Forskaren Kerstin Nilsson konstaterar att sådana fördomar kommer till uttryck i talesätt som ”man inte kan lära gamla hundar sitta”.

– Äldre ses som ”has-beens” som passerat ett utgångsdatum. Men det stämmer inte. Alla kan lära sig nya saker, även om vägarna dit kan se olika ut. Mycket handlar i stället om attityder och förutsättningar på arbetsplatsen, säger hon.

Bra arbetsplatser tar hand om sina äldre anställda, menar Kerstin Nilsson.

– Pratar man med chefer är drömmen för många en nyfiken äldre medarbetare. Som har med sig kunskap och erfarenhet, men samtidigt vill utvecklas och lära sig nytt. Det där handlar inte bara om individen, organisationen måste också visa att äldre anställda har ett värde och skapa en miljö där de känner att arbetet är stimulerande.

Både fack och arbetsgivare som Publikt talat med lyfter också fram fördelarna med åldersmässig mångfald. Thomas Åding, avdelningsordförande för ST inom Försäkringskassan, tycker att det är ”superviktigt” med en åldersblandning.

– Dels för de äldre som kan arbeta vidare för sin egen skull och tycker att det tillför något till livet. Dels för arbetsplatsen och de yngre anställda, som kan se att det finns möjligheter att arbeta kvar.

De äldre bidrar också med trygghet, kunskap och arbetsglädje som smittar av sig till övriga anställda, säger han.

STs avdelningsordförande inom Kriminalvården, Joachim Danielsson, anser också att äldre medarbetare bidrar med ett stort värde. Inte minst i den ansträngda situation myndigheten befinner sig i.

– Deras erfarenhet är ovärderlig. Det är viktigt för oss att kunna behålla dem som kommer upp i åren. När jag själv kom in i yrket under 1990-talet fanns flera äldre kollegor som blev mina förebilder och delade mycket kunskap, säger han.

Upplevelsen av åldersdiskriminering tycks vara utbredd. I den arbetsmiljöundersökning som SCB gör på uppdrag av Arbetsmiljöverket svarade 2024 omkring 212 000 personer att de utsatts för diskriminering på grund av ålder under det senaste året.

Tittar man på antalet anmälningar till Diskrimineringsombudsmannen, DO, som gäller åldersdiskriminering i arbetslivet syns också en kraftig ökning under det senaste decenniet. 2015 tog DO emot 112 anmälningar om diskriminering som rörde ålder. Året efter var antalet 85. 2024 hade antalet anmälningar stigit till 261.

– Det är en hög nivå, men det är samtidigt svårt att säga att diskrimineringen har ökat. Det kan finnas olika faktorer som påverkar antalet anmälningar, säger Elisabeth Scholander, jurist och processförare på DO.

Åldersdiskriminering på arbetsmarknaden kan yttra sig på många olika sätt, konstaterar hon.

– Det kan till exempel handla om att man inte kallas till intervju, trots en lång och gedigen erfarenhet. Är man redan anställd kan det i stället vara att man inte får samma kompetensutveckling eller förbises vid interna befordringar. Det kan även handla om trakasserier – kränkande uttalanden med koppling till ålder.

Det är få av anmälningarna om åldersdiskriminering som DO har möjlighet att ta till domstol, enligt Elisabeth Scholander. Förra året var det bara ett enda ärende som gick så långt.

– Det är svårt att utreda åldersdiskriminering, svårare än vid andra typer av diskriminering. Att bevisa att det är just åldern som har gjort att någon inte blivit kallad till en intervju är inte enkelt. Står det tydligt i ett mejl är det en sak, eller om det finns vittnen i ett möte. Samtidigt är det viktigt att alla som upplever sig utsatta ändå anmäler det till DO, säger Elisabeth Scholander.

Kerstin Nilsson har sett exempel på arbetsgivare som gärna betonar att alla har samma möjligheter, men i tysthet ändå diskriminerar äldre.

– När vi har varit ute och gjort intervjuer och efteråt stängt av mikrofonen har det funnits chefer som sagt att ”ja, vi kanske inte satsar fullt ut på de äldre på samma sätt”. Men det är förstås ingenting som man vill gå ut och skylta med offentligt, säger hon.

Sådana attityder kan leda till att äldre väljer att söka sig bort från arbetsplatsen, och om inte det går kanske de i stället helt lämnar arbetslivet, konstaterar Kerstin Nilsson.

– Blir man inte sedd eller hörd, utesluts ur projekt till förmån för yngre eller inte får samma möjligheter till vidareutveckling är det lätt att känna sig förbrukad. Har man gått miste om kompetensutveckling blir det även svårare att hitta en annan anställning, 

För att komma åt problemen anser Kerstin Nilsson att det viktigaste är att arbeta med attityden hos chefer och på arbetsplatsen. Det är ett arbete som behöver göras stegvis, menar hon, genom att öka kunskapen om den positiva effekt som äldre arbetskraft har på verksamheten.

– En arbetsgivare kan inte se på äldre som att de passerat ett ”bästföredatum”. De måste se till att de har samma möjligheter som alla andra och kan byta arbetsuppgifter eller karriär under arbetslivet, säger Kerstin Nilsson.

De statliga arbetsgivare som Publikt varit i kontakt med hävdar alla med bestämdhet att åldersdiskriminering inte förekommer i deras anställningsprocesser och att rekryteringen enbart utgår från förtjänst och skicklighet, de sakliga skäl som ska styra myndigheters anställningsbeslut.

Christer Strömstedt på Arbetsförmedlingen säger att arbetsgivaren aldrig tar någon hänsyn till ålder i rekryteringen.

– Vi förlitar oss stenhårt på vår process och rekryterar som all statlig verksamhet utifrån förtjänst och skicklighet. Personnumret finns naturligtvis med i ansökningshandlingarna, men det är inget som vi tar hänsyn till under urvalet. I många fall blir åldern uppenbar först vid en intervju, säger han.

Hos Försäkringskassan låter det likadant.

– Vi utgår från en kravprofil. Åldern är inte en faktor i vårt urval, det är aldrig grunden för om en person går vidare, säger Caroline Wik på Försäkringskassan.

Det finns ingen risk för åldersdiskriminering?

– Nej, jag anser inte det. Vi har vår rekryteringsprocess och arbetar väldigt aktivt med det här. Där känner jag mig väldigt trygg.

Försäkringskassan ligger samtidigt under genomsnittet när det gäller andelen äldre anställda – har du några tankar kring det?

– Det är ingenting vi har undersökt, hur vi står oss mot andra myndigheter. Eftersom jag inte har kollat på det är det svårt för mig att kommentera. Däremot arbetar vi med en arbetsgivarpolitik som möjliggör ett hållbart arbetsliv i livets alla faser.

Från fackligt håll låter svaren om diskriminering inte lika tvärsäkra. På Arbetsförmedlingen känner STs avdelningsordförande Åsa Johansson snarare en oro över att myndighetens rekryteringsprocess skulle kunna missgynna äldre sökande.

– Det beror så klart på var man drar gränsen. Men vad vi kunnat se tidigare är det inte många i åldern 55 år och uppåt som blir aktuella för nyanställning. Vi har tagit upp frågan. Arbetsgivaren anser att processen är opartisk, men från fackligt håll är vi mer tveksamma, säger hon.

På Försäkringskassan är STs avdelningsordförande Thomas Ådings bild att arbetsgivaren på en övergripande nivå strävar mot en balanserad åldersstruktur. Samtidigt har han själv fått höra om flera interna rekryteringar där äldre personer upplevt att det förekommit diskriminering.

– Den typen av frågor dyker upp ibland. Det är sällan någon som vill ta det vidare, kanske finns en oro för att förstöra möjligheterna att söka andra tjänster längre fram, säger han.

Verksamhetsområdeschefen Caroline Wik känner dock inte till några fall där diskriminering förekommit i samband med myndighetens rekrytering.

– Jag har varit här i tio år och har inte hört något om det, säger hon.

När Publikt granskar Försäkringskassans externa nyrekryteringar närmare visar det sig att det 2024 endast var fyra personer som fyllt 60 år som fick en prov- eller tillsvidareanställning på myndigheten. Det ska ställas i relation till att det under året totalt anställdes 288 personer med en prov- eller tillsvidareanställning.

Nästan alla personer över 60 år som anställdes på myndigheten 2024 fick i stället en tidsbegränsad anställning. Majoriteten av dessa totalt 107 personer fick jobb i myndighetens så kallade ”balanspool”, en organisation som ska stötta upp där behov finns inom myndigheten.

– Det förekommer anställningar i alla ålderskategorier. 2024 var också ett väldigt speciellt år med få rekryteringar, utifrån vårt ekonomiska läge. Utöver det har jag inte några särskilda kommentarer, säger Caroline Wik.

Även om 2024 stack ut med bara 1,4 procent externt nyrekryterade som fyllt 60 år, var andelen låg även de två föregående åren – 1,6 procent 2022 och 2,2 procent 2023.

– Vi anställer på förtjänst och skicklighet, utifrån vad man har med i erfarenhetsryggsäcken. Vi tar inte hänsyn till ålder i rekryteringen, säger Caroline Wik.

STs avdelningsordförande Thomas Åding blir inte förvånad när han får ta del av siffrorna.

– Det stämmer överens med den bild vi har från fackligt håll. Jag tycker att det säger något och att det är värt att undersöka närmare. Det kan vara svårt att peka ut vad som är diskriminering och jag har inte tittat på alla ansökningar, men det här stärker känslan av att det finns en tendens att sortera bort äldre personer. Det är allvarligt, säger han.

Thomas Åding anser att det ger motstridiga signaler när anställda förväntas arbeta upp till 70 år och kompetensutvecklas för att klara av det, men ändå sorteras bort av arbetsgivana redan i 55-årsåldern.

– Det är naturligtvis ett enormt bekymmer. Inte bara för Försäkringskassan, utan för staten och hela arbetsmarknaden. Jag tror att man behöver ta ett stort grepp kring frågan, säger han.

Forskaren Kerstin Nilsson understryker vikten av att arbetsgivare vågar anställa äldre.

– Ska man arbeta till en högre ålder behöver fler erbjudas möjligheten att byta karriär. Då blir det tokigt om arbetsgivare endast anställer yngre personer, säger hon.

Några av de åtgärder som de fackligt förtroendevalda Publikt talat med lyfter fram som särskilt viktiga för möjliggöra ett längre arbetsliv är insatser för bättre arbetsmiljö, större möjligheter till anpassningar och möjlighet att gå ned i arbetstid.

– Det verkar finnas ett motstånd från arbetsgivarhåll till förkortad arbetstid, men det är något vi märker att allt fler av våra medlemmar efterfrågar, säger Åsa Johansson på ST inom Arbetsförmedlingen.

Det avtal om delpension som gett statliga arbetsgivare möjlighet att låta anställda gå ned i arbetstid och kompensera för 60 procent av lönebortfallet håller på att fasas ut. Anställda födda 1966 och senare kommer i stället att kunna använda de pengar som avsatts till den så kallade flexpensionen för att göra det möjligt att minska sin arbetstid – men det kommer även fortsatt att krävas att arbetsgivaren går med på det. 

Möjligheterna till del- och flexpension är inte tillräckliga, anser ST inom Kriminalvårdens avdelningsordförande Joachim Danielsson. På Kriminalvården har ST föreslagit förkortad arbetstid för äldre anställda, men än så länge har facket mötts av kalla handen från arbetsgivaren.

– Det skulle kunna vara extra semesterdagar eller åldersrelaterad veckoarbetstid. Annars kan det lätt bli att äldre inte orkar med och drar sig undan, i stället för att deras kunskap och erfarenhet kan komma till nytta. Här behöver arbetsgivaren ta sitt ansvar och skapa bättre förutsättningar, säger Joachim Danielsson.

Thomas Åding tycker att Försäkringskassan skulle kunna vara mer frikostig när det gäller möjligheter att trappa ned arbetstiden. Samtidigt konstaterar han att myndighetens begränsade resurser minskar utrymmet för att göra sådana satsningar.

– Hos oss på Försäkringskassan är ekonomin en försvårande faktor, myndigheten är hela tiden enormt pressad, säger han.

Men Thomas Åding anser också att facken i större utsträckning borde uppmärksamma frågan om vad som krävs för att möjliggöra ett längre arbetsliv.

– Vi skulle behöva bli mycket tydligare och skarpare, både på central och lokal nivå.

Forskaren Kerstin Nilsson framhåller vikten av att arbeta med attityder och skapa möjligheter för äldre. Hon understryker att arbetslivet behöver bli mer hållbart för alla, oavsett ålder.

– I det bästa scenariot mår vi så bra på arbetsplatsen att vi inte vill sluta, säger hon.

Facket har också en viktig roll att spela, anser Kerstin Nilsson.

– De behöver hålla koll och se till att det inte förekommer åldersdiskriminering eller att äldre anställda åsidosätts.

Det systematiska arbetsmiljöarbetet är en nyckel för att skapa arbetsplatser som fungerar för äldre, menar Kerstin Nilsson. Men det finns många faktorer som påverkar viljan och förmågan att arbeta upp till en högre ålder, poängterar hon.

– Det handlar om arbetsmiljön, balansen i livet, det sociala både på arbetsplatsen och privat, ekonomin och kompetensen och tillfredsställelsen i arbetet. Allting måste vara välfungerande.

Är det något område som är extra viktigt?

– Det varierar och måste ses utifrån arbetsplatsens förutsättningar och individerna där. Hos Kriminalvården skulle det kunna handla om den fysiska arbetsmiljön, för en universitetsprofessor kan det vara något helt annat som är viktigast.