Ett coachande förhållningssätt ger ofta ökad självkänsla, menar Lena Mangell.
Bild: Janetta Nyberg
Ett coachande förhållningssätt ger ofta ökad självkänsla, menar Lena Mangell.

Coachning för alla

PÅ JOBBET: COACHNING2010-10-19
Coachande ledarskap är ett begrepp i ropet. Men du behöver inte vara chef för att ha användning av ett coachande förhållningssätt i din jobbvardag.
Av:  Sofia Brax

Ett coachande förhållningssätt är en sorts hjälp till självhjälp. Det innebär att ha en dialog i stället för att komma med färdiga lösningar eller svar, säger Lena Mangell.

Hon är leg psykolog och en av pionjärerna inom livs- och karriär­coachning. Hon har också grundat företaget Life&career, där hon arbetar med ledarutveckling och coachning.

– I grunden handlar det om att lägga ansvar på individen att själv ta fram sitt eget svar. Att ställa mer frågor och lyssna mer aktivt, så att den man pratar med själv får komma fram till sina slutsatser, insikter och mål.

Det coachande förhållningssättet använder hon själv som ett verktyg i sitt arbete. Hon lär också ut det till ledare. Men det går även utmärkt för vem som helst att använda, i rätt situation.

Ett coachande förhållningssätt leder ofta till ökad självinsikt, som ger ökad självkänsla och ökat självförtroende, menar Lena Mangell.

– Man blir mer medveten om vad man kan och vill. Det leder ofta till att människor börjar ta itu med saker.   

 

Så kan du själv coacha dina arbetskamrater

  • Lyssna aktivt

Be kollegan berätta. Visa med kroppsspråk att du är genuint intresserad av att lyssna. Fokusera helt på kollegan. Fyll inte i ord. Avbryt inte med dina egna idéer om lösningar. Lyssna för att få reda på vad han eller hon egentligen vill ha hjälp med, vad problemet är, hur förutsättningarna ser ut.

  • Ställ öppna frågor

Ställ fördjupande frågor utifrån vad kollegan berättar, öppna frågor, som får kollegan att utveckla och berätta mer: Vad? Var? Vilken? Hur? När? Då blir det en dialog och samtalet leder vidare. Sammanfatta vad du har hört och fråga om du har uppfattat rätt.

  • Fråga om lösningar

Fråga om vilka olika vägar och tänkbara lösningar kollegan själv kan se. Här gäller det att vara kreativ och se möjligheterna och inte bara hinder. Ta noga reda på vad kollegan själv vill uppnå, vad målet är.

  • Fråga när

Om den du pratar med har hittat sin lösning, fråga när han eller hon ska börja sätta den i verket. Närfrågor leder vidare till en handlingsplan och aktivitet.

  • Du behöver inte vara expert

Utgå ifrån att varje människa har svaren inom sig, men att du genom frågorna kan hjälpa dem att nå dem. Det är sällan en färdig lösning som den andra personen vill ha, ofta vill de bara bolla situationen.

  • Men du behöver tid

Om du ställer frågorna måste du också att ha ork och tid att lyssna. Om du inte har det, är det bättre att avsätta tid lite senare. Ett professionellt coachande samtal tar ofta över en timme. Vardagliga dilemman kan gå att lösa på 20–30 minuter.

Ett coachande förhållningssätt krä­ver över lag mer tid. Men det ger ofta bättre resultat. När människor får en struktur på sina tankar kan de lättare gå vidare med det de ska.   

 

Lämpligt läge – och olämpligt

Situationer där ett coachande förhållningssätt är konstruktivt:

  • Bollplank

När en kollega kommer till dig med ett dilemma eller annat problem som de vill bolla, där det inte finns ett självklart svar.

  • Offer

När en kollega gått in i en offerroll. I stället för att fixa deras problem kan du försöka lära dem att ta hand om sig själva. Du kan ställa frågor så de får anledning att fundera: Vad vill du förändra? Hur vill du att ditt liv ska se ut?

  • Lärande

När du ska lära ut något praktiskt, kanske ett nytt datorsystem. I stället för att ta över tangentbordet och göra det själv, kan du guida kollegan igenom det en gång, och sedan låta honom eller henne pröva själva, men finnas där som peppande st&o uml;djare. Du går inte före och drar, inte heller bakom och puffar på, utan är jämlik och följer kollegan i processen.

  • Föredrag

När du ska hålla föredrag eller presentationer. I stället för att bara presentera fakta och låta alla anteckna, kan du fråga åhörarna vad de tror, och låta svaret växa fram i dialog. Kunskap landar bättre om människor själva får vara med och komma fram till den.

 

När man inte ska använda ett coachande förhållningssätt:

I vissa situationer krävs det snarare ett koncist expertsvar eller en tydlig instruktion: En ny anställd kan behöva få veta vilka regler som finns, till exempel om säkerhet. Den som går till en läkare vill sällan bli coachad, utan få en diagnos utifrån en expertkunskap. Men däremot vill man kanske vara delaktig i upplägget av sin behandling.

 

CHEFER OCH PROFFSCOACHER

 

  • Vad är skillnaden mellan coachande förhållningssätt och coachande ledarskap?

Ett coachande ledarskap är att använda ett coachande förhållningssätt för att leda och motivera sina medarbetare.

    – I dag är många människor så välutbildade och självständiga att de inte vill ha någon som pekar med hela handen. De vill ha chefen som bollplank och stöd, säger Lena Mangell.

 

  • Men vad är coachning då?

Professionell coach är ett eget yrke med en egen utbildning, och skiljer sig ganska mycket från en coachande chef. Man har ett beroendeförhållande till sin chef, vad gäller lönesättning och bedömning, som gör det svårt att öppna sig fullt ut och berätta allt. Med en professionell coach blir det inte så.

    – Jag som är psykolog har dessutom tystnadsplikt. När folk kan vara mer öppna och ärliga leder det ofta fram till viktigare tankar och mer utveckling.

ÄMNEN:

Övrigt
Innehållet i detta fält är privat och kommer inte att visas offentligt.
Genom att trycka på "Skicka" godkänner jag att mitt inlägg kan publiceras på webben och i papperstidningen. Redaktionen förbehåller sig rätten att granska och redigera kommentarer på samma sätt som insändare. Publicering sker först sedan inlägget granskats. Detta sker normalt under kontorstid. Publikt publicerar inte inlägg som innehåller personangrepp. Inte heller publiceras inlägg som handlar om något annat än ämnet för artikeln.