Gå till chefen när konflikten går ut över jobbet
När samarbetet med kollegan skaver kan det vara läge att ta ett samtal med chefen. För att få gehör bör du vara tydlig med hur konflikten påverkar din arbetssituation och förklara att du vill hitta lösningar.
Att samarbeta är inte alltid lätt. Olika sätt att utföra arbetsuppgifter kan skapa irritation, skillnader i personlighet likaså. Det första steget bör alltid vara att själv försöka lösa schismen med kollegan. Men om inget förändras växer frustrationen. När är det läge att gå till chefen med problemet?
Thomas Jordan, konsult och utbildare med bakgrund som lektor i arbetsvetenskap, menar att tre frågor avgör om konflikten är en sak för chefen. För det första: påverkar den din arbetsinsats och därmed verksamhetens resultat negativt? För det andra: gör den att du mår dåligt på jobbet?
– Om samarbetssvårigheterna gör att jag inte mår bra på något sätt kan jag hänvisa till chefens arbetsmiljöansvar, säger han.
Den tredje frågan är om det finns en risk att konflikten eskalerar och kan bli svårare att lösa i framtiden. Om svaret på någon av frågorna är ”ja” är läget glasklart.
– Då är det bäst att agera, säger Thomas Jordan.
Kristoffer Holm, som är biträdande lektor vid Malmö universitet och forskar om social arbetsmiljö, tycker att oenigheter av olika slag bör lyftas till chefen så tidigt som möjligt.
– Egentligen så fort man identifierat att man inte själv kommer vidare i dialogen med kollegan, säger han.
En rent jobbrelaterad konflikt, till exempel om hur eller när en arbetsuppgift ska utföras, kan ofta ha en rätt konkret lösning.
– Där har chefen möjlighet att lyssna in parterna och sedan dirigera och säga att nu väljer vi den här lösningen, säger Kristoffer Holm.
Gnissel i det mer personliga samspelet är ofta knepigare att reda ut. Här ställs högre krav på chefens kommunikativa kompetens.
– En relationskonflikt – att man stör sig på kollegans attityd, förhållningssätt eller liknande – kan ju inte avgöras per beslut. Då får situationen en annan karaktär, säger Thomas Jordan.
För att man som medarbetare ska våga ta upp en sådan fråga är det viktigt att det finns ett förtroende för att chefen kan hantera den på ett klokt och konstruktivt sätt. Känner man sig inte säker på det kan det vara smart att först diskutera problemet med en tredje part, tycker Thomas Jordan.
– Man kanske är frustrerad och behöver få lite distans. Då kan det vara klokt att prata med någon som inte är berörd av konflikten. Den kan vara en kollega, vän eller partner.
Innan man knackar på chefens dörr är det också klokt att tänka igenom hur man ska lägga fram problemet. Det minskar risken att bli missförstådd och kanske själv framstå i dålig dager – och ökar chansen att samtalet ska ge ett positivt resultat.
– Det är bra att försöka ha en genuint konstruktiv inställning, även om man kanske är irriterad på den andra personen. Om man går in med intentionen att man bara vill få rätt, eller att chefen ska ta den andra i örat, så leder det sällan till något bra. Man ska försöka vara så lösningsorienterad som möjligt, säger Kristoffer Holm.
Han tycker också att det är viktigt att vara öppen för kollegans perspektiv, försöka förstå logiken i beteendet som skaver och varför läget blivit som det är.
– Det är bra att inte låsa in sig i att man själv har rätt. Man behöver vara ödmjuk inför tanken att båda kan behöva hjälpas åt för att man ska kunna mötas.
Thomas Jordan tycker att man i samtalet med chefen först och främst ska betona att man vill göra ett bra jobb – och att det inte är möjligt i den situation som råder.
– Ägna inte tid åt att prata om vad det är för fel på kollegan, utan fokusera på vad du behöver för att din arbetssituation ska fungera, råder han.
Att ta med en lojal kollega till samtalet är ingen bra idé, tycker Thomas Jordan.
– Det polariserar bara situationen. Det är ingen bra ände att börja i, säger han.
Ett betydligt smartare drag är att försöka få med sin motpart.
– Det är ju jättebra om jag kan säga till min kollega: ”Du, jag tror faktiskt att vi behöver prata med chefen, för det här funkar inget vidare. Är du med på det?”, säger Thomas Jordan.
Det kan förstås vara svårt. Och även om man går till chefen själv och lägger fram problemet så öppensinnat, lösningsfokuserat och professionellt som möjligt är det inte säkert att läget förändras så snabbt som man önskar.
– Chefens åtgärder kan behöva lite tid att landa. Men om man känner att de inte leder till någon hållbar förändring får man ta upp dialogen igen och se till att åtgärderna utvärderas, säger Kristoffer Holm.
I värsta fall ignorerar chefen problemet, säger ”det där får ni lösa själva” trots att man försökt, eller ger den som lyft frågan skulden för konflikten. Då finns olika vägar att gå, menar Thomas Jordan. Antingen försöka fortsätta påverka, acceptera situationen som den är, byta jobb – eller inte göra något alls och vara fortsatt missnöjd.
– Att fortsätta påverka kan betyda nya försök att tala med kollegan eller få chefen att agera. Jag kan också kontakta skyddsombud eller fack och säga att arbetsmiljön är så dålig att något måste göras. Eller gå till chefens chef om det är riktigt illa, säger Thomas Jordan.
Även till de aktörerna behöver problemet läggas fram på ett lösningsfokuserat sätt och med fokus på arbetet. Kristoffer Holm betonar att det sällan handlar om att någon kommer in och ”löser problemet”, mer om att försöka skapa förutsättningar för en hållbar dialog mellan parterna.
– Man behöver ju inte bli bästa vänner, men man behöver åtminstone kunna fungera tillsammans på jobbet.
Så tar du snacket om konflikten på jobbet
- Försök alltid först lösa problemet direkt med kollegan.
- Om konflikten påverkar din arbetssituation, får dig att må dåligt eller riskerar att eskalera, bör du ta ett samtal med chefen.
- Förklara för din chef hur konflikten påverkar dig och din förmåga att göra ditt jobb.
- Var lösningsfokuserad och beredd att se saken ur motpartens perspektiv.
- Ha tålamod. Påminn chefen om att följa upp och utvärdera åtgärderna.
- Om problemet kvarstår, vänd dig till skyddsombud, fack, HR eller chefens chef.
