Distansarbetet är ett förtroendetest för arbetsgivare
Allt fler arbetsgivare vill se de anställda tillbaka på kontoren, men att dra in möjligheten att arbeta hemifrån någon dag i veckan är inte populärt bland medarbetarna, skriver Kristina Palm, professor i arbetsvetenskap. Det förtroende som arbetsgivare har visat stora grupper av tjänstemän är svårt att ta tillbaka utan att skapa frustration, konstaterar hon. Alternativet är enligt henne ett ledarskap som bygger på tydliga mål, uppföljning och tillit.
För drygt sex år sedan svepte covidpandemin över världen. Då uppmanade statsepidemiologen Anders Tegnell alla som kunde att arbeta hemifrån. Miljontals människor ställde om över en natt. Det blev inte perfekt, men det fungerade betydligt bättre än de flesta hade trott.
När pandemin var över talades det om hemarbetet som ”det nya normala”. Men på senare tid har tongångarna förändrats. Allt fler arbetsgivare vill se sina anställda tillbaka på kontoren. Samtidigt har jag ännu inte mött en enda anställd som vill bli av med möjligheten att arbeta hemifrån någon dag i veckan.
Forskningen är tydlig. Distansarbete ger många positiva effekter för arbetstagare: större autonomi, ökad flexibilitet, mindre tid som går åt till pendling och bättre möjligheter att arbeta ostört. Men det finns också risker. Den sociala isoleringen kan öka och gränsen mellan arbete och privatliv kan bli suddigare. Arbetsgivare pekar dessutom på att det blir svårare att utöva ledarskap, att samarbetet minskar och att informella möten uteblir.
Trots dessa utmaningar är jag övertygad om att möjligheten att arbeta hemifrån en del av arbetsveckan är här för att stanna. Och egentligen handlar frågan om något större än var arbetet utförs. Den handlar om förtroende. För kanske första gången sedan industrialiseringens genombrott har stora grupper tjänstemän fått erfara vad verkligt förtroende från arbetsgivaren innebär. Inte bara i teorin, utan i praktiken. Budskapet har varit: Vi litar på att du gör ditt jobb. Att du levererar i tid, med god kvalitet och utifrån verksamhetens behov, även när ingen ser dig. Det förtroendet är svårt att ta tillbaka utan att skapa frustration.
Motargumentet brukar vara att vissa medarbetare inte levererar när de arbetar hemifrån. Men det argumentet håller inte. Om en anställd inte utför sitt arbete på ett tillfredsställande sätt är det ett ledarskapsproblem, inte ett distansarbetsproblem. Då måste chefen göra det som alltid behöver göras: ta samtalet, hantera bristerna och följa upp resultaten. Närvarande på kontoret har aldrig varit en garanti för prestation.
Sedan kommer invändningen om kultur och samarbete. Men även här ligger ansvaret hos arbetsgivaren. Att skapa mötesplatser, gemenskap och fungerande samarbete är kärnan i ledningsuppdraget. Inte heller här är närvaro på kontoret en garant för samarbete eller att kulturen utvecklas i den riktning som ledningen önskar. Arbetsgivare kan kräva närvaro vissa dagar i veckan när verksamheten behöver det, men då måste det finnas rimliga förutsättningar för detta, med arbetsplatser och mötesrum som räcker till för alla.
I grunden tror jag att dagens konflikt om distansarbete handlar om något annat. Många organisationer försöker möta en ny verklighet med gamla ledarskapsideal. Man vill fortfarande leda som om alla satt samlade under samma tak fem dagar i veckan.
Krasst finns det i praktiken två vägar framåt. Den ena är att återgå till ett arbetsliv där närvaro värderas högre än resultat. Då kan vi också fortsätta med gårdagens sätt att leda och kontrollera. Den andra vägen är att ta till vara de möjligheter som ökad autonomi ger. Men då krävs att ledarskapet utvecklas – att chefer blir bättre på att sätta mål, följa upp prestationer och bygga tillit.
Frågan om distansarbete är därför inte i första hand en fråga om var vi arbetar. Den verkliga frågan är om arbetsgivare är beredda att lita på de människor som de leder.
Kristina Palm
Professor i arbetsvetenskap, Karlstads universitet
Detta är ett debattinlägg. Det är skribenten som svarar för innehållet och de åsikter som förs fram i texten.
