Jämförelser av löner kostar mycket för alla
Det missnöje som kommer ur lönejämförelser med andra har stora kostnader både för organisationerna och för individerna, skriver Robert Lundqvist, ST vid Luleå tekniska universitet.
Lönen är viktig för oss alla, så vi måste förstås göra vad vi kan för att våra medlemmar ska få så bra betalt för sitt arbete som möjligt. Som löneförhandlare ser jag dock inbyggda svårigheter med detta.
Ett annat uttryck för denna syn på löner var när en medlem efter förhandlingarna hävdade att hon inte hade fått någon löneförhöjning, trots att hon fått ungefär samma procentuella ökning som kollegerna på enheten. När detta påtalades blev svaret att den ökningen fick ju alla andra också. Att få en löneförhöjning skulle alltså vara att få mer än de andra.
I överenskommelser mellan Arbetsgivarverket och fackförbunden (bland annat ST) sägs: »Individuell och differentierad lönesättning syftar till att öka motivationen för medarbetaren genom att tydliggöra sambandet mellan lön och medarbetarens bidrag till verksamheten och dess utveckling.«
Det låter väl bra? Ja, kanske. Resonemanget vilar dock på antaganden om vad som driver och motiverar oss människor. Att löneskillnader och ökad lönespridning verkligen ger de önskade effekterna verkar dock inte ha något större stöd i forskning – se exempelvis skriften Individuell lön – lönar det sig? Fakta och tro om individuell lönesättning av Tommy Nilsson och Annbritt Ryman.
Hos oss på Luleå tekniska universitet har det också hävdats att lönespridning gynnar kvinnor. Men flera undersökningar visar tydligen även att där det är hög lönespridning så är också kvinnornas löner lägre.
I parternas överenskommelse sägs också att tydliga kriterier ska ge medarbetarna kunskap om vad de kan göra för att påverka sin lön. Inte helt ologiskt, i alla fall inte för en rationell och nyttomaximerande individ. Budskapet är att om du gör A så får du belöningen B. Men fungerar verkligen en organisation befolkad av individer som drivs av att maximera det egna utfallet? Givetvis inte. Tillsammans åstadkommer vi saker som inte vore möjliga om vi inte tog ansvar även för saker vi inte fått order om att göra – och inte heller betalt för. Hur skulle kriterier för detta slags ansvarstagande formuleras?
Vad är då alternativet? Ett vanligt argument för individuella löner är att det ger mer i plånboken än det gamla systemet med fasta löneklasser. Visst kan det stämma. Det tidigare systemet, som övergavs i slutet av 80-talet, var inte heller utan subjektiva inslag och andra problem.
Jag skulle vilja att vi såg till mer än den monetära sidan av saken. Det blir förstås fel att säga att vi kan nöja oss med mindre pengar. Däremot borde det gå att verka för att de anställdas situation som helhet ska vara så bra som möjligt. Lönen ska vara bra, men inte skapa gnissel. Jag tror nämligen att det missnöje som kommer ur jämförelser med andra har stora kostnader både för organisationerna och för oss som individer.
En klok arbetsgivare skulle i stället lyfta fram andra kvaliteter i arbetet, som ett intressant jobb och en god arbetsmiljö. Nu verkar tyvärr våra arbetsgivarrepresentanter sitta fast i föråldrade och hyfsat ogrundade föreställningar om vad arbetslivet mår bäst av. Men visst borde vi inom facket kunna jobba utifrån ett modernare och klokare synsätt?
I våra löneförhandlingar är målet givetvis att försöka få ut så mycket som möjligt, för sådana är spelreglerna. Men visst borde vi kunna hitta bättre sätt att verka för att den del av livet vi tillbringar på arbetet ska fungera bättre? Bäst före-datum för det rådande sättet att sätta löner har passerat för länge sedan.
Robert Lundqvist
Ledamot i sektionsstyrelsen för ST vid Luleå tekniska universitet,
ersättare i avdelningsstyrelsen för ST inom universitets- och högskolområdet
Detta är ett debattinlägg. Det är skribenten som svarar för innehållet och de åsikter som förs fram i texten.
