Bild: Getty Images

Reglerna som gäller vid omplacering

KORT OM: OMPLACERING2022-12-23

Arbetsgivare har stora möjligheter att flytta anställda till nya arbetsuppgifter. Men det finns begränsningar, och reglerna ser olika ut beroende på orsaken till omplaceringen.

  1. Du kan få andra arbetsuppgifter
    Arbetsgivare har rätt att leda och fördela arbetet. Det innebär att du som anställd kan bli omplacerad till att utföra andra arbetsuppgifter än dina nuvarande, så länge de ligger inom din ”arbetsskyldighet”, vars gränser påverkas av ett flertal faktorer, bland annat vad som står i kollektivavtal och anställningsavtal. Om du inte accepterar en sådan förändring kan det ses som arbetsvägran och ytterst leda till uppsägning.

  2. Det finns begränsningar
    Du kan inte med arbetsledningsbeslut placeras på så väsensskilda arbetsuppgifter att det egentligen är en helt ny anställning. Du kan då hävda att det i praktiken handlar om en uppsägning eller ett avsked, för vilket det krävs sakliga skäl. En anställd som inte tidigare haft ett chefsuppdrag kan inte heller tvingas att åta sig ett sådant.

  3. Vid arbetsbrist krävs utredning
    Vid omorganisationer eller nedskärningar kan det uppstå vad som med en arbetsrättslig term kallas arbetsbrist. Om det inte går att hitta andra arbetsuppgifter inom ramen för anställningen ska möjligheten till omplacering utredas. Då ska alla lediga tjänster som personen är kvalificerad för beaktas, även om det krävs viss upplärningstid. Turordningsregeln sist in – först ut gäller inte i denna situation, utan arbetsgivaren får välja vilka som erbjuds omplacering, utifrån verksamhetens behov.

  4. Villkoren kan förändras
    Vid omplacering ska arbetsgivarens erbjudande vara skäligt. Den nya tjänst som erbjuds ska i första hand vara så lik den tidigare tjänsten som möjligt, men den kan innebära förändringar vad gäller exempelvis arbetsort eller sysselsättningsgrad. Anställda vid statliga myndigheter får enligt kollektiv­avtal behålla sin gamla lön efter omplacering, en garanti som privatanställda inte har. Att tacka nej till ett erbjudande om omplacering kan vara ett sakligt skäl för uppsägning.

  5. Personliga skäl kan vara en orsak
    Även den som inte klarar arbetsuppgifterna, som missköter sig eller har samarbetssvårigheter har rätt att prövas för omplacering till en annan tjänst som hen har kvalifikationer för. Men om misskötsam­heten kan förväntas kvarstå även i en ny placering kan det påverka arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Enligt en nyligen genomförd lagändring har den som redan tidigare blivit omplacerad av personliga skäl inte rätt till ytterligare en omplacering av samma orsak.

  6. Sjukdom kan leda till omplacering
    Den som på grund av sjukdom eller skada inte längre kan utföra sina tidigare arbetsuppgifter kan omplaceras som en anpassningsåtgärd. Omplaceringen kan vara tillfällig eller tills vidare, som en del av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.

Omplaceringar har prövats i domstol

Fackliga organisationer har vid flera tillfällen tagit fall som rör omplacering till Arbetsdomstolen. Det finns exempel på både fall där facken förlorat och fall där de fått rätt i domstolen.

  • Arbetsdomstolen ogiltigförklarade en uppsägning av en kommunanställd habiliterings­assistent på grund av att arbetsgivaren inte gjort någon omplaceringsutredning. Enligt domen hade kommunen fog för uppfattningen att den anställde inte var lämplig för arbete med omvårdnad, men arbetsgivaren hade inte utrett personens kvalifikationer för andra lediga tjänster, exempelvis som ekonomibiträde.

  • En arkitekt som arbetade på en statlig myndighet blev uppsagd på grund av arbetsbrist. Enligt den fackliga parten borde arkitekten ha kunnat omplaceras till en tjänst som handläggare av EU-stöd, men Arbetsdomstolen delade arbetsgivarens inställning att den anställde saknade både kompetens och personlig lämplighet för en sådan tjänst.

  • En yrkesofficer sades upp från Försvarsmakten på grund av arbetsbrist, då denne inte accepterade den internationella arbetsskyldighet som införts 2010. Officersförbundet hävdade att arbetsgivaren inte gjort någon omplaceringsutredning före uppsägningsbeslutet. Arbetsdomstolen höll dock med arbetsgivaren om att det i princip inte fanns några arbeten att omplacera till, då alla personalkategorier – förutom anställda i en övergångs­organisation – omfattades av internationell tjänstgöringsskyldighet.
Typ
Vet du mer om det ämne som artikeln handlar om, eller om du har tips till redaktionen i något annat ämne, kan du lämna ditt tips här. Du kan också skicka ett mejl till redaktionen.
Om du anser att artikeln innehåller fel, beskriv här vad dessa fel består i. Du kan också skicka ett mejl till redaktionen.

Om du vill debattera det ämne artikeln handlar om, kan du skicka in en debattartikel till Publikt för publicering under vinjetten Debatt. Publikt publicerar inte anonyma debattinlägg, du måste därför alltid ange ditt namn och dina kontaktuppgifter. Redaktionen förbehåller sig rätten att korta och redigera insända debattartiklar. Skicka ditt inlägg som ett Worddokument på mejl till redaktionen.

Innehållet i detta fält är privat och kommer inte att visas offentligt.