De egenskaper som medarbetarna på denna arrangerade bild försöker »sälja in« är begrepp som förekommer i lönekriterierna på ST-arbetsplatser. Många fackliga företrädare är kritiska mot att lönekriterierna är otydliga.
Bild: Casper Hedberg
De egenskaper som medarbetarna på denna arrangerade bild försöker »sälja in« är begrepp som förekommer i lönekriterierna på ST-arbetsplatser. Många fackliga företrädare är kritiska mot att lönekriterierna är otydliga.

Kriterierna ska styra lönen – men många är kritiska

LÖNER2018-10-30
Fack och arbetsgivare på stat­liga myndigheter ska gemen­samt ta fram kriterier för lönesättningen. Men många anställda vet inte på vilka grunder lönerna sätts och fackliga företrädare uttrycker missnöje över bristande inflytande.
Av:  Carl von Schéele

I det centrala avtalet för de statliga myndigheterna finns en övergripande beskrivning av lönekriterier – de faktorer som ska påverka de anställdas löner, såsom jobbets svårighetsgrad och medarbetarens ansvar, skicklighet och resultat.

De lokala parterna på varje myndighet ska utforma kriterierna närmare så att de får ett djupare innehåll, förklarar Marie-Therese Gyllhede på STs enhet för avtal och förhandling.

– Begreppet skicklighet kan till exem­pel variera beroende på individens arbetsuppgifter, säger hon.

Kriterierna blir sedan utgångspunkt för de årliga samtalen om lönen mellan medarbetare och chefer.

Publikt har frågat ett femtontal statliga myndigheter om hur de lokala löne­kriterierna ser ut. Svaren visar att de skiljer sig åt både vad gäller fokus och detaljrikedom.

När Publikt talar med fackligarepresentanter på myndigheterna om hur löne­processen fungerar vittnar flera av dem om att det finns problem – även på myndigheter där det lokala facket anser sig ha en bra dialog med arbetsgivaren.

För Siv Norlin, STs avdelningsordförande på Försäkringskassan, är avtalets utformning det grundläggande problemet:

– Nuvarande avtal ger det lokala facket alldeles för litet inflytande över hur jobben ska betalas, säger hon.

Siv Norlin anser att arbetets svårig­hets­grad borde vara avgörande för lönens storlek, men att det i stället är skicklighetskriterierna som framhävs.

– När det gäller skicklighetskriterier som samarbete, kundrelationer och resultat, gör cheferna en oerhört individuell tolkning av hur var och en uppfyller dem, säger hon.

Enligt Försäkringskassans HR-stab bygger myndighetens löne­kriterier på »ansvar, fokus på de vi finns till för, resultat samt samarbete«.

På Lantmäteriet, en betydligt mind­re myndighet än Försäkringskassan, är lönekriterierna koncentrerade till tre ledord: Arbetsuppgifter, arbetsresultat och skicklighet.

– Kriterierna är framtagna parts­gemensamt och är så bra som vi lyckats få dem. Vi har valt att inte göra dem alltför omfattande, säger Gull-Britt Olander, ordförande för ST inom Lant­mäteriet.

Tidigare år fanns »attraktionskraft på arbets­marknaden« som ett fjärde kriterium i lönesamtalen, men det har slopats.

– Vi såg att det togs upp som ett minus, säger Gull-Britt Olander.

Hon säger att det ofta utdelades beröm på övriga punkter, men att attraktionskraft på arbetsmarknaden användes som ett argument för att hålla nere löneökningen, och beskriver hur hon tycker att cheferna resonerade: »Din personliga attraktivitet är inte jättestor, vi kan få tre stycken på ditt jobb i morgon.«

På Moderna Museet finns fyra vida kriterier för lönesättningen: Kompetens, arbetsresultat, ansvarstagande och samarbetsförmåga. De formulerades av ledningen och diskuterades därefter med de lokala facken. ST-avdelningens ordförande Malin Wilson säger att hon tycker att kriterierna är självklara.

– Men eftersom kriterierna är öppna kan de tolkas olika av cheferna, säger hon.

Och då tjänsterna saknar arbets­beskrivningar blir löneprocessen otydlig, menar hon:

– Vi i personalen vet inte vad vi ska prestera på.

På Statens institutionsstyrelse, SiS, har lönekriterierna fem huvuddelar: Uppnådda resul-tat, bemötande, kvalitetsmedvetenhet, omdöme och engagemang.

– Kriterierna är framtagna på arbets­givarens bevåg. Vi har visser­ligen fått se dem, men vi är inte överens om att dessa är de mest verkningsfulla i vårt arbete, säger Stefan Eriksson, vice ordförande för ST inom SiS.

Enligt Stefan Eriksson finns det institutionschefer som inte heller är nöjda med kriterierna. Flera av dem har utformat egna kriterier, som de anser är bättre anpassade till verksam­heten.

– Vi måste förhålla oss till de kriterier som vi har, men det är ett område för förbättringar, säger Stefan Eriks­son och tillägger att de i framtiden kommer att bli en fråga för förhandlingar med arbets­givaren.

Arbetsförmedlingen har en uppsättning lönekriterier som skiljer sig från andra myndigheters. De baseras på vad som på myndigheten kallas självledarskap: att ta ansvar för helheten, samverka med partners, påverka händelser i omvärlden, uppmuntra and­ra, och utveckla sitt person­liga ledar­skap.

Att arbeta utifrån självledarskapet är en viktig komponent i myndig­hetens utvecklingsar-bete, säger Mikael Sandberg, andre vice ordförande i ST-avdelningen:

– Vår generaldirektör var väldigt ange­lägen om att medarbetarnas prestation skulle mätas utifrån dessa kriterier.

Hur ser medlemmarna på kriterierna?

– Vi har inte utvärderat på medlemsnivå, men stämt av med förtroende­valda. Kritiken är dels att cheferna bedömer olika, dels att man har olika modeller för hur lönesamtalen dokumenteras.

En bärande princip i det centrala löne­avtalet på myndighetsområdet är att varje individ ska veta på vilka grunder lönen sätts och hur man kan påverka den egna lönen. Kriterierna ska vara väl kända, funktionella och fungera i dialogen mellan medarbetare och chef.

I en enkät som ST gjort bedömer förtroendevalda att en majoritet av medlemmarna har dåliga kunskaper om vilka grunder som styr lönesättningen och hur man kan påverka sin egen lön.

STs förhandlingschef Åsa Erba-Stenhammar är väl medveten om den interna kritik som finns mot det cent­rala avtalets utformning, inte minst diskussionen om hur olika arbeten ska värderas.

– Vi har inga absoluta maktmedel. Allt bygger på vilka möjligheter det lokala facket har att analysera löner, titta på behov och prata med medlemsgrupper, säger hon.

Åsa Erba-Stenhammar är övertygad om att väl underbyggda argument får gehör.

– Om alla perspektiv finns med blir slutresultatet bättre. En arbetsgivare som inte är lyhörd för medarbetar­perspektivet blir inte framgångsrik, säger hon.

Lönesättningen enligt det centrala avtalet

  • 2017 slöt ST och Offentliganställdas förhandlingsråd, OFR, det nu gällande treåriga löneavtalet med Arbetsgivarverket.
  • Enligt det ska lönen bestämmas »utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen«.
  • Facket och arbetsgivaren på myndigheten ska arbeta gemensamt med att utveckla löneprinciperna.

Detta är en nyhetsartikel. Publikts nyhetsrapportering ska vara saklig och korrekt. Tidningen har en fri och självständig ställning gentemot sin ägare, Fackförbundet ST, och utformas enligt journalistiska principer samt enligt spelreglerna för press, radio och TV.

ÄMNEN:

Löner
Innehållet i detta fält är privat och kommer inte att visas offentligt.
Genom att trycka på "Skicka" godkänner jag att mitt inlägg kan publiceras på webben och i papperstidningen. Redaktionen förbehåller sig rätten att granska och redigera kommentarer på samma sätt som insändare. Publicering sker först sedan inlägget granskats. Detta sker normalt under kontorstid. Publikt publicerar inte inlägg som innehåller personangrepp. Inte heller publiceras inlägg som handlar om något annat än ämnet för artikeln.