I en kompetensbaserad rekrytering är det särskilt viktigt att kunna visa att de egna förmågorna och ­kunskaperna stämmer med de krav som satts upp för tjänsten.
Bild: Lotta Sjöberg
I en kompetensbaserad rekrytering är det särskilt viktigt att kunna visa att de egna förmågorna och ­kunskaperna stämmer med de krav som satts upp för tjänsten.

Så visar du att din kompetens passar in

RÅD OM JOBBET: KOMPETENSBASERAD REKRYTERING2020-09-02
Kompetensbaserad rekrytering blir allt vanligare. Men den hårt uppstyrda processen kan kännas ovan. Är du beredd på vad som väntar har du större möjlighet att lyfta fram dina kunskaper.
Av:  Enikö Arnell-Szurkos

Allt fler arbetsgivare väljer att använda en så kallad kompetensbaserad rekryteringsprocess. Ett skäl är ambitionen att leva upp till lagens krav på en diskrimineringsfri rekrytering.

– Det finns ett ökat intresse, särskilt inom offentlig sektor. Kanske för att man där har en starkare strålkastare på sig, och behöver kunna visa och beskriva sina beslutsprocesser, säger Malin Lindelöw, fil dr i psykologi, som har arbetat med kompetens­baserad rekrytering i många år och skrivit flera böcker i ämnet.

Malin Lindelöw. Foto Carola Björk.
Malin Lindelöw. Foto Carola Björk.

I en kompetensbaserad rekrytering lägger arbetsgivaren fokus på ett antal utvalda kompetenser, som ska kunna mätas och bedömas på olika sätt. För tjänsten ovidkommande aspekter, som den sökandes personliga intressen, kön, ålder och etnicitet, ska inte beaktas.

Det är olika hur väl arbetsgivare lyckas leva upp till dessa principer, enligt Malin Lindelöw.

– Det kan finnas stora skillnader även inom en och samma organisation. Även om det finns en tydlig ambition, kan vissa chefer ändå tycka att deras frågor som alltid fungerat fortfarande är bäst.

Enligt Ann-Sofie Vidlund Stendalen, enhetschef på Försäkringskassans HR-­avdelning, märks skillnaden jämfört med traditionell rekrytering redan i annonsens tydlighet. På Försäkringskassan är den kompetensbaserade rekryteringsmodellen väl etablerad och utgår från tjänsternas ”yrkesroller”. I dessa roller beskrivs den utbildning, de meriter och de personliga egenskaper som behövs för att klara respektive tjänst.

– När vi rekryterar bygger vi annonsen på dessa kompetenser. De följer sedan med som en röd tråd genom hela processen, hela vägen till referenstagningen.

Ann-Sofie Vidlund Stendalen.
Ann-Sofie Vidlund Stendalen.

I sitt personliga brev och cv förväntas de sökande förhålla sig till de kompetenser som räknas upp i annonsen, förklarar Ann-Sofie Vidlund Stendalen. Nästa steg är ofta ett antal urvalsfrågor som också de bygger på kompetenskraven.

Enligt Ann-Sofie Vidlund Stendalen, som tidigare jobbat på Skatteverket, ser de stora myndigheternas processer snarlika ut.

I en kompetensbaserad rekrytering strävar många arbetsgivare efter att använda standardiserade formulär i stället för personliga brev, enligt Malin Lindelöw.

– Om kandidaterna redan där styrs mot att beskriva vissa kompetenser ökar chansen till ett träffsäkert urval till nästa steg, säger hon.

Även olika tester, både färdighets- och personlighetstester, är vanliga av samma skäl. De ger bättre förutsättningar att bedöma vissa kompetenser, förklarar Malin Lindelöw.

På Försäkringskassan är det vanligt att de sökande får genomföra någon form av test tidigt i processen. Efter testerna bjuds ett antal sökande in till en kompetens­baserad intervju, som har en tydligt strukturerad form och noga siktar in sig på de kompetenser som angetts i annonsen.

– Vi har kanske fyra–fem ”hårda” krav, som kan handla om utbildning och er­farenhet, som vi rätt snabbt kan checka av. Sedan kommer ungefär lika många ”mjuka”, som handlar om personliga egenskaper som exempelvis initiativtagande och kollegialitet. Där dröjer vi kvar längre och ställer fler frågor, säger Ann-Sofie Vidlund Stendalen.

Kandidaten uppmanas att ge exempel för att illustrera de olika kompetenserna. Handlar det till exempel om initiativtagande kan frågan bli: ”Berätta om ett tillfälle i närtid där du på arbetet tog ett initiativ som blev uppskattat av dina kolleger? Hur gjorde du? Vad blev resultatet av det du gjorde?”

Bild: Lotta Sjöberg

Ann-Sofie Vidlund Stendalen råder sökande att förbereda några tydliga egna exempel för varje uppräknad kompetens i annonsen, och även fundera på vilka följdfrågor som kan ställas.

– Du kan ta hjälp av en kollega när du förbereder dig, och fråga hur du brukar agera i en viss situation, säger hon.

Malin Lindelöw uppmanar sökande att inför intervjun träna på att vara så konkret som möjligt, att inte använda floskler och gärna koppla sina exempel till vad som kan vara intressant för den aktuella arbetsplatsen.

– Var påläst om tjänsten och organisa­tion­en, och förbered just det här med konkretisering och exempel på sådant som efterfrågas, säger hon.

I en kompetensbaserad intervju möts de sökande även av tuffare frågor som bland annat kan handla om olika tillkorta­kommanden. Att avgöra hur öppen man ska vara med sina misslyckanden kan vara svårt, men Malin Lindelöws råd är att svara så ärligt och konkret som möjligt även på dessa frågor. Rekryteraren kan genom­skåda försök att ducka, menar hon.

– Om jag intervjuar en 25-åring är det en sak, då kan det vara troligt att personen faktiskt inte har någon erfarenhet av till exempel en konflikt på arbetsplatsen. Men om jag intervjuar en person med 20 års erfarenhet är det annorlunda, då vet jag att personen måste ha upplevt något.

Om det är svårt att konkretisera det ­negativa kanske det går att hitta exempel som ligger nära – en ”konflikt” kan till exempel handla om kolleger som har varit lite svåra att jobba med, och hur man har hanterat det, förklarar Malin Lindelöw.

Hon uppmanar alla sökande att försöka vara sig själva, hur gärna de än vill ha jobbet.

– Är det en bra intervjuprocess och du har rätt kompetens, kommer du ändå till din rätt.

Det finns inga rätt och fel svar på frågor­n­a, det är resonemangen och exemplen som är viktiga. Anna Rydbacken, regionchef på rekryteringsföretaget TNG och specialist på kompetensbaserad rekrytering, understryker att man inte ska bli stressad för att en fråga känns för svår att svara på. Det är intervjuarens uppgift att skapa en trygg stämning och hjälpa till med följdfrågor om det behövs. Det går också alltid bra att be om mer tid, förklarar hon.

– Du kan också höra av dig efter intervjun om du vill komplettera med något. Det brukar jag som rekryterare tycka är positivt, säger Anna Rydbacken.

Så kan du agera i en kompetensbaserad rekrytering

  • Fokusera på de kompetenser som efterfrågas i annonsen redan i din ansökan.
  • Inför anställningsintervjun, förbered dig väl med konkreta exempel på de efterfrågade kompetenserna.
  • Träna på att beskriva dig själv med hjälp av exempel, så att du kommer bort från generella beskrivningar. Undvik floskler och var så konkret som möjligt, så att intervjuaren förstår hur din kompetens tar sig uttryck.
  • Var påläst om tjänsten och organisationen. 
  • Be om mer tid om du be­höver. Våga höra av dig i efterhand för att komplettera om det var något du inte hann med att säga.
     

Olika slags kompetenser

Inom kompetensbaserad rekrytering brukar man se på kompetens som något som består av tre olika delar:

  1. Kunskap, såsom fackkunskaper, teoretiska kunskaper, praktiska kunskaper eller språkkunskaper.
  2. Analytiska och intellektuella förutsättningar, såsom inlärningsförmåga och kritiskt tänkande.
  3. Personliga egenskaper, exempelvis ”samarbetsförmåga” och ”flexibilitet”.

Källa: Malin Lindelöw
 

Innehållet i detta fält är privat och kommer inte att visas offentligt.
Genom att trycka på "Skicka" godkänner jag att mitt inlägg kan publiceras på webben och i papperstidningen. Redaktionen förbehåller sig rätten att granska och redigera kommentarer på samma sätt som insändare. Publicering sker först sedan inlägget granskats. Detta sker normalt under kontorstid. Publikt publicerar inte inlägg som innehåller personangrepp. Inte heller publiceras inlägg som handlar om något annat än ämnet för artikeln.