Produktionschefen Emira Jakupovic känner sig stärkt av jämställdhetsprogrammet Panorama. »Vill jag ringa någon i toppen drar jag mig inte längre för att lyfta luren«, säger hon.
Bild: Hasse Bengtsson
Produktionschefen Emira Jakupovic känner sig stärkt av jämställdhetsprogrammet Panorama. »Vill jag ringa någon i toppen drar jag mig inte längre för att lyfta luren«, säger hon.

Satsar på fler kvinnliga chefer

PÅ JOBBET: POSTNORD2016-03-22
När Postnord gjorde en kartläggning av cheferna inom terminalverksamheten kunde företaget konstatera att bara 28 procent var kvinnor. Med målet att öka andelen till 40 procent inom två år drog man i gång jämställdhetsprogrammet Panorama.

Resultatet av genomgången blev en tankeställare, berättar Dovile Radzeviciute, som är terminalområdeschef för Postnords region mitt och samordnare för jämställdhetsprogrammet.

– Siffrorna var väldigt tydliga. Vi var tvungna att ställa många frågor till oss själva: Varför har det blivit så här? Och hur ser vi egentligen på kompetens i före­taget? 

Analysen födde idén om Panorama. 

Tanken är att lyfta fram kvinnliga chefer som redan finns i organisationen, stärka dem genom att erbjuda ett nätverk – och samtidigt göra dem till före­bilder genom att rikta strålkastarljuset mot dem.

– Vi vill bredda kompetensbegreppet och synliggöra olika typer av ledare. När chefstjänster ska tillsättas ska man inte bara se en medelålders svensk man framför sig i rekryteringen, säger Dovile Radzeviciute.

Genom nomineringar och gallringar utsågs tio kvinnliga produktions­chefer till pionjärer i programmet. De ses under sju tillfällen, delar erfarenheter och besöker varandras verksamheter. Vid varje tillfälle träffar de också någon chef högre upp i organisationen. Hittills har gruppen träffats vid fem tillfällen.

Några av de utvalda deltagarna är ST-medlemmarna Emira Jakupovic, produktionschef vid Nässjöterminalen, och Therese Lilja, produktions­ledare i Örebro. Båda är positiva till satsningen.

– Bara att se hur olika vi är känns viktigt. Det finns många olika sätt att vara chef på och det är en sådan styrka, säger Therese Lilja.

Också Emira Jakupovic tycker att nätverket redan har stärkt henne.

– Vi har fått träffa flera olika personer i ledningen. Vill jag ringa någon i toppen drar jag mig inte längre för att lyfta luren, säger hon.

Varje deltagare arbetar också med ett eget förbättringsprojekt. Therese Lilja har valt att förbättra den praktiska handledningen för nyanställda. Erfaren­heterna kan hon dela med de andra programdeltagarna.

Enligt Dovile Radzeviciute har före­taget allt att vinna på jämställdhetssatsningen. Hon tycker att jämställdhet är en fråga om trovärdighet.

– Vi har en mångfald hos kunderna, vi har en mångfald hos medarbetarna – och behöver ha en mångfald hos cheferna. Men det handlar också om affärsmässighet. Besluten blir bättre om vi också har en mångfald bland beslutsfattarna, säger hon.

 

Råd för jämställd rekrytering

  • Förankra idéerna – både hos den högsta ledningen och i resten av organisationen.
  • Titta på dig själv! Problemen ligger inte alltid någon annanstans. Fundera över hur ditt eget agerande stärker strukturerna. Därefter kan du börja förändra!
  • Undvik fallgropen att tro att de allra sista besluten i en rekrytering är avgörande. Om ni inte har en mångfald av kandidater ska ni fundera på varför. Bredda rekryteringsbasen, se över alla delar i rekryteringsprocessen.
Innehållet i detta fält är privat och kommer inte att visas offentligt.
Genom att trycka på "Skicka" godkänner jag att mitt inlägg kan publiceras på webben och i papperstidningen. Redaktionen förbehåller sig rätten att granska och redigera kommentarer på samma sätt som insändare. Publicering sker först sedan inlägget granskats. Detta sker normalt under kontorstid. Publikt publicerar inte inlägg som innehåller personangrepp. Inte heller publiceras inlägg som handlar om något annat än ämnet för artikeln.