Bild: Ladislav Kosa

Kränkningar kräver åtgärder

PÅ DJUPET: KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING2022-09-13
Kränkande särbehandling kan skapa stora problem på en arbetsplats och leda till allvarlig psykisk ohälsa för den som utsätts. Det förebyggande arbetet behöver bli bättre, anser såväl experter som fackligt förtroendevalda som Publikt talat med.

Kränkande särbehandling och mobbning får ofta svåra följder för den som utsätts. Ångest eller depression som leder till långvarig sjukskrivning är inte ovanligt. En del kan aldrig återvända till sin gamla arbetsplats. Några får svårt att komma tillbaka till arbetslivet över huvud taget.

”Konsekvenserna för människor som utsätts är verkligen hisnande”
Michael Rosander, biträdande professor i psykologi vid Linköpings universitet.

I en statlig utredning som gjordes i slutet av 1990-talet uppskattas att mellan 100 och 300 självmord varje år kan knytas till arbetsrelaterad mobbning. Den lägre siffran i det spannet är mer än dubbelt så hög som antalet dödsfall i arbetsplatsolyckor under förra året.

– Konsekvenserna för människor som utsätts är verkligen hisnande, säger Michael Rosander, biträdande professor i psykologi vid Linköpings universitet.

Kränkande särbehandling kan dessutom få negativa följder för arbetsplatsen som helhet genom att arbetsgrupper slutar fungera, vilket kan tvinga fram personalförflyttningar, chefsbyten och omorganisationer.

– Det blir som en förgiftning som sprider sig. Ibland när vi kommer in i ett ärende kan man se att det slutat ett stort antal personer på en enhet på bara ett par år, säger Per Larsson, expert på ämnet kränkande särbehandling hos företagshälsan Previa.

Enligt Arbetsmiljöverkets definition är kränkande särbehandling ”handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt” och som ”kan leda till ohälsa och medföra att den som drabbas hamnar utanför den sociala gemenskapen”.

Det kan handla om en anställd som inte blir inbjuden till möten, blir kallad för öknamn eller på något annat sätt aktivt utesluts ur arbetsgruppen.

Återkommer handlingarna över en längre tidsperiod – Arbetsmiljöverket anger sex månader som ett riktmärke – samtidigt som den utsatte har svårt att försvara sig, räknas det som mobbning.

Definitionen av kränkande särbehandling kan framstå som drastisk, men trots det är problemen relativt vanliga. I en studie som Michael Rosander gjorde tillsammans med Stefan Blomberg, doktorand vid Linköpings universitet, kunde de se att ungefär var femte anställd någon gång under det senaste halvåret hade utsatts för kränkande särbehandling på arbetsplatsen.

Det kunde exempelvis handla om att den anställde blivit utskälld, retad eller ignorerad, men även vara direkt relaterat till arbetet – som att alltid ha tvingats ta hand om tråkiga uppgifter under sin kompetensnivå, eller att inte ha fått del av all information som behövts för att utföra jobbet.

Över tid kan sådana beteenden utvecklas till mobbning, något som mellan 6 och 7 procent enligt studien var utsatta för. Omkring 2 procent hade utsatts för allvarlig mobbning.

– Redan för personer som ”bara” utsätts för kränkande särbehandling syns en enorm skillnad i mående, hur man upplever sitt arbete, allmän trivsel – allting egentligen – jämfört med personer som inte utsätts. Det är en väldigt påtaglig negativ effekt på hälsan. Ändå är det milsvida skillnader om man jämför med gruppen som utsatts för mobbning, och framför allt allvarlig mobbning, säger Michael Rosander.

Bild: Ladislav Kosa

Enligt lagen är det arbetsgivarens ansvar att förebygga kränkande särbehandling. Vad som gäller på området framgår av Arbetsmiljöverkets föreskrift för organisatorisk och social arbetsmiljö, som började gälla 2016. Kränkande särbehandling är ett av tre huvudområden i föreskriften, de andra två är arbetsbelastning och arbetstid.

Redan tidigare fanns riktlinjer för hur arbetsgivare skulle arbeta med kränkande särbehandling. Att en ny föreskrift ändå togs fram berodde på flera faktorer, berättar Ulrich Stoetzer som är sakkunnig inom organisatoriska och sociala arbetsmiljöfrågor på Arbetsmiljöverket.

– Vi kunde se att många blev sjukskrivna eller upplevde ohälsa kopplad till den här typen av problem. Där är även forskningen tydlig. Vid våra inspektioner såg vi också att det här var ett område som många arbetsgivare behövde förbättra, säger han.

Den nya föreskriften förändrade riktlinjerna för arbetet mot kränkande särbehandling i två viktiga avseenden. Dels ingick det tidigare i Arbetsmiljöverkets definition att handlingarna skulle vara upprepade, numera räcker det med en enskild händelse. Dels fastslog myndigheten att arbetsgivare ska ha rutiner för att hantera kränkande särbehandling eller mobbning om det uppkommer.

Men tonvikten i föreskriften ligger framför allt på det förebyggande arbetet. När en konflikt har uppstått eller någon har utsatts för mobbning eller andra negativa beteenden på arbetsplatsen är det svårt att backa bandet. Att återställa relationerna och arbetsmiljön kan många gånger vara omöjligt.

Av föreskriften framgår att arbetsgivaren i sina förebyggande insatser ska klargöra att kränkande beteenden inte accepteras, samt vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling.

– Man bör också tillsammans sätta sig ned och diskutera vilka beteenden som inte hör hemma på arbetsplatsen. Det blir förstås aldrig en fullständig lista, utan är något som hela tiden behöver göras återkommande, säger Ulrich Stoetzer.

Just nu håller Arbetsmiljöverket på med en utvärdering av föreskriften från 2016, som ska vara klar under hösten. I utvärderingen tittar man bland annat på hur föreskriften har tagits emot, fungerat och använts av arbetsgivare och skyddsombud.

Under de senaste åren har myndigheten även genomfört riktade inspektioner som fokuserat på kränkande särbehandling.

– Vår bild utifrån det arbetet är att det här är ett område där det finns tydliga problem, och något som många arbetsplatser behöver jobba med, säger Ulrich Stoetzer.

Förtroendevalda på statliga arbetsplatser som Publikt talat med anser att medvetenheten kring kränkande särbehandling har ökat under de senaste åren – både på grund av Arbetsmiljöverkets föreskrifter och metoo-uppropen. Men hur väl de tycker att arbetet med frågorna fungerar varierar däremot en hel del.

Mattias Gustafsson, huvudskyddsombud på Arbetsförmedlingen, är nöjd med hur myndigheten hanterar ärenden som rör kränkande särbehandling, åtminstone på en övergripande nivå.

– Hos oss har den nya föreskriften fått en bra effekt. Den gör det tydligt och enkelt att arbeta med de här frågorna. Vi har en uttalad nolltolerans och pratar återkommande om vad som är okej och vilka rutiner som finns, säger han.

Andra förtroendevalda är mer kritiska. Flera av dem uppger att det visserligen centralt finns god kompetens hos deras arbetsgivare vad gäller kränkande särbehandling och att de situationer som uppkommer hanteras på ett bra sätt, men att kunskapen och engagemanget inte når hela vägen ut i organisationerna, och att det finns mer att önska i det förebyggande arbetet.

En av de ST-företrädare som ser en förbättringspotential hos sin arbetsgivare är Sanna Norblad, avdelningsordförande på Migrationsverket.

– Det förebyggande arbetet, framför allt med att fånga upp den här typen av problem, kan definitivt bli mycket bättre. Ofta handlar kränkande särbehandling om organisatoriska problem som går att undvika, men då krävs det att man lyssnar på medarbetare och att det finns rutiner för hur sådant här ska hanteras i ett tidigt skede, säger hon.

”Väldigt mycket hänger på hur den närmaste chefen förmedlar vikten och allvaret i de här frågorna.”
Joachim Danielsson, avdelningsordförande för ST inom Kriminalvården.

Joachim Danielsson, avdelningsordförande för ST inom Kriminalvården, anser att hans myndighet tagit flera steg i rätt riktning under de senaste åren, framför allt när det gäller rapportering och utredning av kränkande särbehandling och hantering av de situationer som redan uppstått. Men i det förebyggande arbetet ser även han stora möjligheter till förbättring, framför allt på lokal nivå.

– Precis som många andra myndigheter kan vi rada upp mängder av olika policydokument och regler. Men det räcker inte och kan aldrig ersätta den mänskliga dialogen. Väldigt mycket hänger på hur den närmaste chefen förmedlar vikten och allvaret i de här frågorna, säger Joachim Danielsson.

Kriminalvårdens förebyggande arbete mot kränkande särbehandling bygger framför allt på utbildning och information, berättar Liselotte Persson, HR-expert på myndigheten. Hon är en av tre anställda i en grupp som arbetar med frågorna.

Under introduktionstiden utbildas de nyanställda i Kriminalvårdens etiska kod. Värdegrunden ska också diskuteras återkommande på arbetsplatsträffar. Det finns även förslag på att utöka verksamheten för att kunna förstärka det förebyggande arbetet.

– Men än så länge är inget klart. Vi vill verkligen göra mer och kunna vara ute och utbilda och informera om de här frågorna i en ännu större utsträckning än i dag. Samtidigt har vi mycket att göra på HR-avdelningen och tiden räcker inte till allt, säger Liselotte Persson.

Joachim Danielsson återkommer till den närmaste chefens betydelse. Om det närmaste ledarskapet brister finns det en stor risk för normförskjutningar där gränsen för vad som är okej hela tiden flyttas, menar han. En sådan utveckling slutar inte sällan med att någon blir sårad eller tar illa upp.

– Ibland skenar det i väg. Där har chefen en viktig roll när det kommer till att upprätthålla normer och regler, även om vi medarbetare förstås också har ett ansvar i det, säger han.

Huvudskyddsombudet Mattias Gustafsson på Arbetsförmedlingen håller med om att många konflikter och problem går att undvika med ett bra ledarskap.

– Får man som chef ihop ett lag som jobbar bra ihop kan man minska risken för kränkningar rejält. Skulle det ändå uppstå något finns det då också en helt annan trygghet i gruppen. Ibland förutsätter chefer att de kan anställa folk, försöka få dem att passa in och sedan gå vidare, i stället för att hela tiden jobba aktivt med sammanhållningen, säger han.

Att chefens kompetens och agerande är avgörande syns tydligt även i forskningen, berättar Michael Rosander. Kränkande särbehandling och mobbning börjar ofta i konflikter, och tar ingen tag i problemen tenderar de att växa.

– Frånvarande, otydliga chefer som inte agerar för att stoppa den här typen av beteenden är förödande när det gäller förekomsten av mobbning.

Enligt Michael Rosander är kränkande särbehandling och mobbning inget individproblem. Välordnade arbetsplatser med bra chefer, där det finns en tydlig roll- och arbetsfördelning, är i stort sett fria från sådana besvär.

– Det är lätt att tro att mobbning på jobbet handlar om elaka människor som utsätter svaga personer. Men det handlar inte om individer. Det är väldigt tydligt i forskningen. Att någon blir utsatt handlar snarare om att arbetsplatsen och ledarskapet är dåligt, säger Michael Rosander.

Utöver bristande ledarskap finns en annan stor riskfaktor: arbetsbelastningen. Är tempot för högt på arbetsplatsen ökar risken för konflikter, kränkande särbehandling och mobbning.

Att se till att de anställda har en rimlig arbetsbörda är därför en viktig del av det förebyggande arbetet, anser Ulrich Stoetzer på Arbetsmiljöverket.

– Är vi människor stressade blir vi också mer känslomässiga och lättirriterade. Har man bråttom någonstans och barnen trilskas är det lätt att tappa det, på arbetsplatsen fungerar det likadant, säger han.

Inom Kriminalvården brottas personalen just nu med platsbrist och bemanningsproblem. Under sina trettio år på myndigheten har Joachim Danielsson aldrig varit med om någonting liknande.

– Den här situationen belastar självklart arbetsmiljön, vilket både direkt och indirekt bidrar till problemen med konflikter och kränkningar, säger han.

Det hårda trycket på rättsväsendet syns även på domstolarna. Enligt Marie-Louise Pallin Dolk, vice avdelningsordförande för ST inom Sveriges domstolar, märks den tilltagande arbetsbelastningen i stämningen på arbetsplatserna runt om i landet.

– När jag skulle börja jobba här för länge sedan frågade jag om arbetsbelastningen på min anställningsintervju. Han som höll i intervjun svarade: ”Här levererar vi inte, vi tänker”. Så ser det inte alls ut i dag. Samtidigt ser vi att både kränkningar och konflikter ökar, säger hon.

Marie-Louise Pallin Dolks bild av arbetsgivarens insatser överensstämmer till stor del med Joachim Danielssons. Domstolsverkets HR-avdelning har enligt henne bra kompetens och erbjuder ett värdefullt stöd till landets domstolar. Även i de fall där företagshälsovården kopplas in fungerar det bra. Men ute på arbetsplatserna räcker inte kunskaper och förutsättningar till, anser hon.

– Där behövs utbildning och fortbildning, och på vissa ställen skulle man nog även behöva anställa lite fler, säger Marie-Louise Pallin Dolk.

"Något jag tycker saknas i dag är att kunna skratta och ha kul på jobbet. Det behövs inte mycket, en torsdagsbulle kan räcka. Tyvärr har mycket av det skalats bort."
Marie-Louise Pallin Dolk, vice avdelningsordförande för ST inom Sveriges domstolar.

Hennes uppfattning är att problemen till stor del har sin grund i en utveckling där organisationerna slimmats. Där personer som slutar inte ersätts, och de anställda hela tiden förväntas arbeta hårdare.

– Det leder till ett missnöje. Får man då som anställd inte gehör för kritiken uppåt vänder den sig i stället inåt i organisationen. Man börjar skylla på varandra och så leder det till konflikter.

När tempot hela tiden skruvas upp minskar också utrymmet för mjuka värden på arbetsplatsen, menar hon.

– Något jag tycker saknas i dag är att kunna skratta och ha kul på jobbet. Det behövs inte mycket, en torsdagsbulle kan räcka. Tyvärr har mycket av det skalats bort. I stället skapar vi en osund kultur. Någon sitter kvar länge och det sprider sig. Vi går inte och fikar utan mäter oss med varandra.

När det förebyggande arbetet inte räcker till och anställda utsätts för kränkande särbehandling ska det finnas rutiner för hur situationen hanteras. För dem som drabbats ska det vara tydligt vem de kan vända sig till, vilken hjälp de kan få, samt vad som kan hända med den information de lämnar.

På arbetsplatserna fungerar det i praktiken ofta så att den som blivit utsatt i första hand meddelar sin närmaste chef. Skulle chefen vara inblandad, vilket inte är ovanligt, får den anställde i stället gå upp en nivå och prata med dennes chef. Anser chefen att det kan handla om kränkande särbehandling ska en utredning genomföras där både den utsatte och den anklagade får komma till tals. Utredningen kan antingen göras internt, ofta med stöd av personal- eller HR-avdelningen, eller med extern hjälp från företagshälsovården.

– Redan när den nya föreskriften var ute på remiss antog vi att behovet av utredningar skulle växa och riggade en organisation för det. Då hade vi aldrig kunnat ana att vi sex år senare skulle ha gjort över 600 utredningar, säger Previas expert Per Larsson.

Antalet anmälningar som Previa hanterar har ökat kraftigt under de senaste åren, i takt med att kännedomen om Arbetsmiljöverkets nya föreskrift vuxit. Men långt ifrån alla anmälningar leder till en utredning om kränkande särbehandling. Ibland är det tydligt att anmälningen använts som ett slagträ i en konflikt. Enligt Per Larsson finns det också en stor brist på kunskap om den juridiska innebörden av kränkande särbehandling – som inte kan jämställas med upplevelsen av att känna sig kränkt.

– Kränkande särbehandling är något väldigt allvarligt. Förenklat kan det definieras som ett avsiktligt grovt respektlöst, förminskande och förnedrande beteende, säger han.

De mer omfattande utredningarna påminner om en juridisk utredning, där samtliga berörda får möjlighet att ge sin bild av vad som hänt. Ibland intervjuas även ytterligare personer. Utredarna söker konkreta bevis på att kränkande särbehandling förekommit.

– De utredningarna ska vara rättvisa och transparenta. Man ska veta vad man är anklagad för och få svara på det. Utredningen bidrar med en bedömning av det som hänt och förslag på åtgärder till arbetsgivaren.

Åtgärdsförslagen kan till exempel handla om förbättringar i det systematiska arbetsmiljöarbetet, utbildning av chefer, medvetandegörande eller korrigerande samtal. Inte sällan ingår även konflikthantering av något slag.

– Terminologin om anmälan och utredning leder lätt tankarna till frågan om skuld, vilket saknar stöd i arbetsmiljölagstiftningen. Utredningarna fokuserar i stället på hur den kränkande särbehandlingen uppstått, hur den kan förebyggas och vilka åtgärder som behövs, säger Per Larsson.

Kriminalvården har valt att hantera sina utredningar internt i stället för att använda företagshälsovården, berättar HR-experten Liselotte Persson, som själv är involverad i arbetet.

– Vi känner att vi kan verksamheten betydligt bättre än företagshälsovården. Samtidigt har vi som arbetar med utredningarna en lång erfarenhet av personalfrågor och är kompetenta nog för att ta oss an det här, säger hon.

Tidigare utreddes alla anmälningar om kränkande särbehandling inom Kriminalvården på regional nivå. Men sedan ett år tillbaka har myndigheten en central funktion med tre HR-experter som sköter utredningar i hela landet.

STs avdelningsordförande Joachim Danielsson är positiv till den förändringen.

– Det är nog en av få grejer jag tycker är bra att centralisera. Det bidrar till en likvärdig hantering och någon form av rättssäkerhet. Dessutom finns en fördel i att det kommer in personer som inte har någon koppling eller relation till chefer eller medarbetare, säger han.

Utredningarna kan vara komplexa och snåriga. Processen är ofta smärtsam för alla inblandade, och hanteras ett ärende fel kan det eskalera situationen ytterligare.

”Vi är väldigt måna om att våra utredningar inte ska orsaka mer ohälsa. Men vi vet inte om de faktiskt gör situationen bättre.”
Per Larsson, expert på ämnet kränkande särbehandling hos företagshälsan Previa.

Men trots att det gjorts ett stort antal utredningar de senaste åren är det osäkert vad det gett för resultat. Per Larsson på Previa anser att det behövs forskning som undersöker utredningarnas faktiska effekt på arbetsmiljön och individernas hälsa.

– Vi är väldigt måna om att våra utredningar inte ska orsaka mer ohälsa. Men vi vet inte om de faktiskt gör situationen bättre. När situationen gått så här långt är det svårt att reparera relationer. Skulle det vara så att den här hanteringen leder till ökad ohälsa är det förstås väldigt allvarligt. Jag är osäker, men befarar att det kan vara så i många fall.

Osäkerheten kring nyttan av utredningarna, tillsammans med det enorma lidande som kränkande särbehandling leder till, är förstås starka argument för att lägga krutet på att förebygga problemen. Enligt Per Larsson är det bästa skyddet ett kontinuerligt systematiskt arbetsmiljöarbete, kombinerat med tydliga regler.

– Så gott som alla arbetsplatser har någon form av policy eller uppförandekod. Tyvärr arbetas det för lite med dessa, utifrån tanken att ”människor är vuxna”. Men uppstår en konflikt beter vi oss inte längre så. Därför krävs en aktiv dialog, säger han.

Per Larsson tror att detta, tillsammans med en tidig och bättre konflikthantering på arbetsplatserna, skulle räcka långt för att stävja den ohälsa som går att koppla till kränkande särbehandling.

– Det skulle definitivt motverka många av de hundratals anmälningar som vi fått in under de senaste åren.

Innehållet i detta fält är privat och kommer inte att visas offentligt.
Genom att trycka på "Skicka" godkänner jag att mitt inlägg kan publiceras på webben och i papperstidningen. Redaktionen förbehåller sig rätten att granska och redigera kommentarer på samma sätt som insändare. Publicering sker först sedan inlägget granskats. Detta sker normalt under kontorstid. Publikt publicerar inte inlägg som innehåller personangrepp. Inte heller publiceras inlägg som handlar om något annat än ämnet för artikeln.