Möjligheten att välja löneförhandlingsmodell hotas
På Arbetsförmedlingen har ST och den förhandlingsorganisation som förbundet ingår i hamnat på kollisionskurs med arbetsgivaren om hur löneförhandlingar ska gå till. Arbetsgivaren vill att samma modell ska gälla för alla ST-medlemmar – antingen kollektiva förhandlingar eller lönesättande samtal. Facket vill behålla individens möjlighet att välja.
I dag blev det nya centrala avtalet för de statliga myndigheterna klart, och nu tar lokala förhandlingar vid på myndigheterna. På Arbetsförmedlingen sker lönesättningen för medlemmar i fackförbunden inom Saco-S i lönesättande samtal, medan LO-förbundet Seko har kollektiva förhandlingar. STs medlemmar har fram till nu själva kunnat välja mellan de två modellerna, och i dag har omkring 60 procent lönesättande samtal och 40 procent företräds av facket i kollektiva förhandlingar.
Men nu vill arbetsgivaren att OFR/S, P, O – den förhandlingsorganisation där ST ingår – ska välja en gemensam löneförhandlingsmodell för samtliga medlemmar. OFR/S, P, O är den del av Offentliganställdas förhandlingsråd som tecknar avtal på det statliga avtalsområdet.
Det centrala avtalet har sedan länge en formulering om att lokala parter ”kan överenskomma om att för hela eller del av arbetsgivarens verksamhet tillämpa lönesättande samtal”. Om det inte görs en sådan överenskommelse ska lönerna förhandlas kollektivt.
Lika länge har ST kritiserat avtalstexten för att vara otydlig och möjlig att tolka på olika sätt. Texten anger inte uttryckligen att valet av förhandlingsmodell kan göras på individnivå. Att båda modellerna tillämpas lokalt är en fördel, enligt facket – många medlemmar vill ha lönesättande samtal, men den kollektiva modellen ger facket bättre insyn och möjligheter att påverka.
Johan Eklund i STs avdelningsstyrelse på Arbetsförmedlingen anser att det finns ett stort värde i att behålla ordningen med två förhandlingsmodeller. I kollektiva förhandlingar – även kallade ”bordsförhandlingar” – finns möjlighet för facket att föra en dialog om lönesättningen på arbetsplatsen, framhåller han.
Ett exempel är när facket för några år sedan uppmärksammade att arbetsgivaren tillämpade en form av lönetak som ledde till att högpresterande medlemmar med relativt sett hög lön fick låga löneökningar.
– Då skrev vi inte på. Vid bordsförhandlingar upptäcker vi sådana saker och kan reagera, och då har arbetsgivaren möjlighet att rätta till felet. Det får positiva effekter också för dem som har lönesättande samtal, säger Johan Eklund.
I lönesättande samtal blir inflytandet mindre både för facket och för den enskilde anställde, bedömer han.
– Vår bild är att lönerna egentligen sätts innan lönesamtalen påbörjas. Det är i princip bestämt vad var och en ska ha, och det ruckas inte så mycket. Det styrs också mer och mer av andra saker än vad lönesättande chef råder över. Det är också svårt för den enskilde medlemmen att ha en överblick över helheten i lönesättningen.
Johan Eklund ser arbetsgivarens hållning som en del i en utveckling där medarbetarna får allt mindre inflytande, exempelvis över schemaläggning, semesterplanering, distansarbete och styrning av arbetet.
– Här kände vi att vi behövde markera.
Även för dem som valt lönesättande samtal är valfriheten viktig, framhåller han. I lokala medlemsenkäter har nio av tio svarat att det bör finnas möjlighet att välja lönesättningsmodell.
Johan Eklund gissar att arbetsgivaren hämtat sin inställning från den centrala arbetsgivarparten Arbetsgivarverket.
– Det kan vara en testballong. Om arbetsgivaren lyckas driva igenom detta hos oss kan de fortsätta på övriga myndigheter.
Avdelningen har nu begärt konsultation med förbundet centralt innan förhandlingarna fortsätter.
Enligt Arbetsförmedlingens förhandlingschef Monika Saarm utgår arbetsgivaren från det centrala avtalets formuleringar: att definierade delar av organisationen kan ha kollektiva förhandlingar, medan de övriga har lönesättande samtal.
– Valet ska inte ligga på individnivå, säger hon till Publikt.
Men i förlängningen är målet att alla ska använda lönesättande samtal, förklarar hon.
– Vi tror att det är den bästa modellen, för det är den närmaste chefen som vet vad respektive medarbetare presterar, och dialogen mellan chef och medarbetare är viktig. När valmöjligheten lönesättande samtal infördes var vår tanke att vi skulle gå mot att alla skulle ha det, men andelen har stått ganska still under årens lopp. Det här är ett sätt att komma vidare.
Monika Saarm tror att en anledning att medarbetare väljer kollektiv förhandling kan vara att samtalen på vissa ställen inte fungerar bra och att man därför vill slippa dem.
– Det kan vara så att chefer behöver stöd, och vi har fokus på hur vi kan hjälpa till för att få en bra dialog.
Hon är inte orolig för att relationen till ST och förbundets förhandlingsorganisation ska försämras av att parterna nu kolliderat i en central facklig fråga.
– Min upplevelse är att vi har en god relation och en konstruktiv dialog, och jag ser inte så stor risk att vi går från bordet som ovänner, säger Monika Saarm.
Detta är en nyhetsartikel. Publikts nyhetsrapportering ska vara saklig och korrekt. Tidningen har en fri och självständig ställning gentemot sin ägare, Fackförbundet ST, och utformas enligt journalistiska principer samt enligt spelreglerna för press, radio och TV.
