Val av löneförhandlingsmodell hotad
På Arbetsförmedlingen har ST, och den förhandlingsorganisation förbundet ingår i, hamnat på kollisionskurs med arbetsgivaren om hur löneförhandlingar ska gå till. Arbetsgivaren vill ha en modell som ska gälla för alla ST-medlemmar – antingen kollektiva förhandlingar eller lönesättande samtal, medan facket vill ha kvar valfrihet för individerna.
I dag blev ett nytt centralt avtal för myndigheterna klart, och nu tar lokala förhandlingar vid. På Arbetsförmedlingen sker lönesättningen för medlemmar i Saco-S i lönesättande samtal, medan LO-förbundet Seko har kollektiva förhandlingar. STs medlemmar har fram till nu kunnat välja den ena eller den andra modellen, och i dag har omkring 60 procent lönesättande samtal och 40 procent kollektiva förhandlingar.
Men nu vill arbetsgivaren att den del av förhandlingsorganisationen Offentliganställdas förhandlingsråd – OFR/S,P,O – som ST ingår i, ska välja en av modellerna. Den ska då gälla alla medlemmar.
I det centrala avtalet gäller sedan lång tid att lokala parter ”kan överenskomma om att för hela eller del av arbetsgivarens verksamhet tillämpa lönesättande samtal”. Om man inte gör en sådan överenskommelse ska lönerna förhandlas kollektivt.
Lika länge har ST kritiserat avtalstexten för att vara otydlig och öppen för tolkningar. Den anger inte uttryckligen att valet av förhandlingsmodell kan vara individuellt. Att båda modellerna tillämpas lokalt är en fördel, enligt facket: många medlemmar vill ha lönesättande samtal, å andra sidan ger den kollektiva modellen facket bättre insyn och möjligheter att påverka.
Johan Eklund i STs avdelningsstyrelse på Arbetsförmedlingen anser att det finns ett stort värde i att behålla två förhandlingsmodeller. Under kollektiva förhandlingar eller ”bordsförhandlingar” finns det möjlighet att föra en dialog om lönesättningen på arbetsplatsen. Exempelvis såg man för några år sedan att arbetsgivaren tillämpade en form av lönetak som ledde till att högpresterande medlemmar med relativt sett hög lön fick låga löneökningar.
– Då skrev vi inte på. Vid bordsförhandlingar upptäcker vi sådana saker och kan reagera, och då har arbetsgivaren möjlighet att rätta till felet. Det får positiva effekter också för dem som har lönesättande samtal.
I lönesättande samtal blir inflytandet mindre både för facket och för den enskilde anställde, bedömer han.
– Vår bild är att lönerna egentligen sätts innan lönesamtalen påbörjas. Det är i princip bestämt vad var och en ska ha, och det ruckas inte så mycket. Det styrs också mer och mer av andra saker än vad lönesättande chef råder över. Det är också svårt för den enskilde medlemmen att ha en överblick över helheten i lönesättningen.
Johan Eklund ser arbetsgivarens hållning som en del i en utveckling där medarbetarna får allt mindre inflytande; över schemaläggning, semesterplanering, distansarbete och styrning av arbetet.
– Här kände vi att vi behövde markera.
Även bland dem som valt lönesättande samtal är valfriheten viktig, framhåller han. I lokala medlemsenkäter säger nio av tio att man bör ha möjlighet att välja lönesättningsmodell. Han gissar att arbetsgivaren hämtat sin inställning från den centrala motparten Arbetsgivarverket.
– Det kan vara en testballong. Om arbetsgivaren lyckas driva igenom detta hos oss kan de fortsätta på övriga myndigheter.
Avdelningen har nu begärt konsultation med förbundet centralt innan man går vidare i förhandlingar.
Arbetsförmedlingens förhandlingschef Monika Saarm säger att arbetsgivaren utgår från det centrala avtalets formuleringar: att definierade delar av organisationen kan ha kollektiva förhandlingar, medan de övriga har lönesättande samtal.
– Valet ska inte ligga på individnivå.
Men i förlängningen är målet att alla ska använda lönesättande samtal, menar hon.
– Vi tror att det är den bästa modellen, för det är den närmaste chefen som vet vad respektive medarbetare presterar, och dialogen mellan chef och medarbetare är viktig. När valmöjligheten lönesättande samtal infördes var vår tanke att vi skulle gå mot att alla skulle ha det, men andelen har stått ganska still under årens lopp. Det här är ett sätt att komma vidare.
Hon tror att en anledning att medarbetare väljer kollektiv förhandling kan vara att samtalen inte fungerar bra på vissa ställen och att man därför vill slippa dem.
– Det kan vara så att chefer behöver stöd, och vi har fokus på hur vi kan hjälpa till för at få en bra dialog.
Hon är inte orolig för att relationen till ST och förbundets förhandlingsorganisation ska försämras av att parterna nu kolliderat i en central facklig fråga.
– Min upplevelse är att vi har en god relation och en konstruktiv dialog, och jag ser inte så stor risk att vi går från bordet som ovänner, säger Monika Saarm.
Detta är en nyhetsartikel. Publikts nyhetsrapportering ska vara saklig och korrekt. Tidningen har en fri och självständig ställning gentemot sin ägare, Fackförbundet ST, och utformas enligt journalistiska principer samt enligt spelreglerna för press, radio och TV.
