Vill att facken tar fler fall till domstol

Diskriminering i arbetslivet är en vardagshändelse på många arbetsplatser, ofta omedveten och utan uppsåt. Därför måste lokala fackliga ombud och medlemmar se, förstå och agera, säger Lena Svenaeus. Den nya boken, som hon har skrivit på uppdrag av den fackliga förhandlingsorganisationen OFR, är praktiskt upplagd med en genomgång av de rättsliga diskrimineringsgrunderna, vilka uttryck diskriminering kan ta sig och vilka beviskrav som gäller. Dessutom behandlas områdena lön, rekrytering, uppsägning, arbetsledning och trakasserier. Boken innehåller både en mängd konkreta fall­beskrivningar och praktiska checklistor. Lena Svenaeus har vana av uppgiften.

– Jag är road av att skriva handböcker och tycker att det är viktig verksamhet. Som Jämo skrev jag ett antal handböcker på 1990-talet, både själv och tillsammans med andra. Och det finns ett behov av att öka den lokala fackliga kunskapen om diskriminering, säger hon.

Hur har lagar och regler på diskrimineringsområdet förändrats sedan dess?

– 1980 kom jämställdhetslagen, den första på området. Den radikaliserades väsentligt 2001 när Sverige var ordförandeland i EU, och Margareta Winberg jämställdhetsminister, med nya regler om lönekartläggningar. EU-inträdet 1995 innebar
ett rejält uppsving för lagstiftningen inom diskrimineringsområdet. Då skedde en explosions­artad utveckling, där den utvidgats från att gälla diskriminering inom arbetslivet till hela samhället. Sedan inleddes också ett stort arbete av diskrimineringskommittén som gav oss 2009 års diskrimineringslag. Det senaste tillskottet är bestämmelserna om bristande tillgänglighet som kom förra året. Summa summarum har EU-rätten varit en viktig drivkraft i diskrimineringsfrågan.

Hur har den allmänna kunskapen om och synen på diskriminering förändrats?

– Om man ser till den allmänna debatten talas det i dag mycket om mänskliga rättigheter. Det begreppet användes inte för förhållanden i Sverige på 1990-talet. Det visar vilken tyngd frågan fått. Förr pratade man om klass, i dag pratar man mer om maktbegreppet.

– När det gäller sexuella trakasserier har vi gjort en bra resa, det visar flera domstols­avgöranden. Etnisk diskriminering, däremot… Det finns domar från Arbetsdomstolen som är helt förfärliga att läsa. Rasistiska skämt i fikarummet ses som skojig­heter, många gånger skrattar även den drabbade personen med. Man ser inte alls det underläge den drabbade är i. Här finns för lite kunskap. En del förluster i AD hade kunnat undvikas om målen drivits annorlunda.

– Det är ett faktum att arbetsgivares makt har ökat och fackförbundens minskat. Men den värsta etniska diskrimineringen drabbar sannolikt dem som inte är med i facket, många har inte ens jobb. Här finns en stor gråzon av etniskt diskriminerade i samhället som är så skyddslösa, som kämpar med att överleva.

När ska man gå till domstol?

– Jag tycker att det är tråkigt att få fall drivs – lagen utvecklas inte om den inte används. Facken har en position att driva fall ifrån, de har en röst som hörs – den enskilde har inte det. Men fackens uppgift är framför allt att hjälpa sina medlemmar, medlemmens önskan måste styra. Jag tror att man behöver bli bättre på att bygga skyddsnät på arbets­platsen kring medlemmen i den processen. Om man förlorar i domstolen kan det vara svårt att vara kvar på arbetsplatsen. Den friande domen riskerar att förstärka åsikten att det inte var diskriminering – trots att det kanske faktiskt var det, men man för­lo­rade fallet för att lagen är för dålig eller fallet drevs fel.

– Men facket ska inte ge sig om man går på pumpen i AD! Även om man förlorar det första målet kan man få information om hur man bör driva nästa så att man vinner det. Det är en lärande­process som driver frågorna framåt.

Vad kan och bör facket göra?

– Ett fackförbunds uppgift är att ta hand om medlemmarnas problem på arbetsplatsen. Då är det jätteviktigt att utbilda de lokala före­trädarna så att de känner när det börjar lukta diskriminering, kan ställa rätt frågor och starta en utredning. Sedan kan de få hjälp från det centrala kansliet att ta det vidare. Men man måste kunna så mycket att man inte viftar bort en medlem som berättar om prob­lem. Till exempel basfakta som att det inte krävs någon avsikt för att det ska handla om diskriminering. Det är effekten av ett beteende som räknas. Det är sällan någon aktivt vill diskriminera, men det betyder inte att det inte är diskriminering.

– Men det viktigaste är att få in diskrimineringsfrågorna i kollektivavtalen. Brott mot kollektivavtalet innebär kännbara skadestånd.

Vad är det viktigaste som facket behöver bli bättre på?

– Att utnyttja lönekartläggningsinstrumentet. Se till att de lokala företrädarna vet hur man bedriver ett lönekartläggningsarbete och kan hålla koll på att arbetsgivaren upprättar handlingsplaner för jämställda löner. Lönekartläggningen ger också möjligheter att se skevheter i lönesättningen även om det har samband med annat än könstillhörighet. Kön är för övrigt också en diskrimineringsgrund som skär genom alla de övriga. Funktionsnedsatta kvinnor har det som regel sämre än funktions­nedsatta män, och så vidare. Den etniska diskriminering som sker i fikarumsskämten är ytterligare ett problem att arbeta med. Rekryteringsrutiner behöver facket också ta sig djupare in i. Där finns mycket att göra för att få syn på diskrimineringen. Den här handboken är till för att ge de lokala företrädarna råg i ryggen att ta tag i frågorna på arbetsplatserna.

Hur ska arbetsgivare göra om de vill rätta till snedfördelningar i personalstyrkan utan att för den skull diskriminera?

– De får formulera det som kompetenskrav. Positiv särbehandling i största allmänhet är inte tillåtet.

Kan etniskt ursprung, ålder, kön och så vidare vara kompetenskrav?

– Javisst. Du kan inte öronmärka tjänster till personer från ett visst land, men du kan – under förutsättning att det är relevant för jobbet – ställa krav på språkkunskaper eller omvärldskunskap i platsannonsen.

Vad ska man göra om man ser eller själv upplever diskriminering?

– Många försöker nog lösa problemen på egen hand genom att prata med arbetsgivaren. Nästa steg är att ta facket till hjälp. Och får man inte hjälp på det lokala planet kan man ringa centrala facket. Jag har sett ett exempel på att medlemmar skrivit till förbundsstyrelsen. Det ska inte behövas. Förbunden har jurister som kan diskriminerings­lagen.

Hur är ST-arbetsplatserna, de statliga arbets­givarna, när det handlar om diskriminering?

– Statliga arbetsgivare bör vara föredömen, tycker jag. De har kollektivavtal med bestämmelser om att diskriminering ska motverkas och lönerna vara jämställda. Ändå har Arbetsgivarverket många gånger spytt galla över lagens regler om lönekartläggning.

Hur borde lagstiftningen utvecklas för att möta verkligheten?

– En sak som bör uppmärksammas mer är intersektionalitet (att diskrimineringsgrunder samverkar och är svåra att skilja åt, reds anm). Det bör vara försvårande när diskrimineringsgrunder samverkar.

– Det är också nästan omöjligt att vinna ett AD-mål om lönediskriminering, på grund av orimliga bevisregler. Ofta ses det som ett angrepp på kollektiv­avtalet, som om kollektivavtalet skulle rasa som ett korthus om lönediskriminering konstaterades. Så är det förstås inte.

– I stället för att fråga varför en man har högre lön än en kvinna bör man vända på frågan: Det är helt okej att mannen har den lön han har – frågan än varför kvinnan har lägre lön. Reglerna behöver anpassas till dagens system med individuell lönesättning.

– Likadant med etniska trakasserier där enskilda incidenter sedda var och en för sig ser oskyldiga ut, men i ett löpande skeende blir diskriminerande unge­fär som vid fridskränkningsbrotten mot kvinnor. Men det kräver sannolikt en justering av lagtexten eller ett uttalande i förarbetena till stöd för detta.

– Det som behövs är också att man faktiskt använder lagen. Att driva fall i domstol är ett mycket effektivt sätt att påverka attityder och öka kunskapen om diskriminering.

Du var med och byggde upp Jämställdhetsombudsmannen som ställföreträdande Jämo 1980–1983. Sedan hade du själv ämbetet 1994–2000. Nu har vi i stället Diskrimineringsombudsmannen, DO. Hur tycker du att myndighetens arbete fungerar?

– Jag tycker att DO gör fel prioriteringar. Nuva-rande chef har förvandlat myndigheten till ett informationscentrum om diskriminering och nedprioriterat ombudsmannarollen. DO ska ta hand om dem som diskrimineras. Det är den viktigaste uppgiften. Det är kamp som gäller! Det kan bli otrevlig stämning och konflikter, men det finns en poäng i det. Som jag ser det för DO ingen kamp över huvud taget.

Har du själv sett eller upplevt diskriminering på nära håll?

– Jag har sett sexuella trakasserier på arbets­platser. Och jag har i min yrkesroll sett många fall av diskriminering. Men jag har varit väldigt för­skonad från att själv bli schabloniserat behand-lad. Förutom när det gäller ålder – det har jag upplevt. Jag är född 1943 och forskar om diskri­minering vid rättsociologiska institutionen på Lunds universitet. I samband med att jag började med detta har jag noterat att en del tror att man tappar halva sin hjärna när man fyller 67 och förväntas gå i pension. Det tycker jag känns tråkigt. Men annars har jag haft ett väldigt trevligt arbetsliv.

Läs även: Brist på bevis hinder för rättslig prövning