Nyckeln finns hos parterna

FÖRDJUPNING: RÄTTVISA LÖNER2003-12-02
– Kvinnolönerna ligger nästan alltid några procent lägre än männens. Men arbetsgivaren är skyldig att förklara alla löneskillnader sakligt, förklarar Anita Harriman på Jämo.

Kraven på arbetsgivaren att sätta sakligt grundade löner har ökat med den skärpning av jämställdhetslagen som gjordes i januari 2001.

Lagen kräver att lönerna och alla förmåner kartläggs och att löneskillnader mellan lika och likvärdiga arbeten analyseras. Därefter har arbetsgivaren tre år på sig att rätta till eventuella osakliga löneskillnader.

Och det är bra att även titta på lönespridningen, menar Anita Harriman på Jämo.

– I staten, särskilt på universiteten, har kvinnorna ofta en mindre lönespridning än männen, vilket minskar utrymmet för lönekarriär, säger Anita Harriman.

Ett av de svårare momenten vid en arbetsvärdering är att jämföra kvinnodominerade arbeten med likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade. Det kräver att man använder någon metod. I jämställdhetslagen anges fyra områden: kunskap/ färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.

– Myndigheternas egna befattningsbeskrivningar (TNS-koderna) duger inte. De är för grova och har kommit till som underlag för lönestatistik. Ofta tenderar systemet att klumpa ihop kvinnorna på några få ställen.

Däremot är arbetsgivaren inte skyldig att göra någon regelrätt arbetsvärdering.

– Men en arbetsvärdering får oss att uppmärksamma vilka värderingar vi har. Vi måste göra oss av med det gamla, börja tänka nytt och ändra relationer. Lön är makt och maktrelationer är oerhört svåra att förändra, slår Anita Harriman fast.
Och någon objektiv lönesättning existerar inte.

– All lönesättning är subjektiv. Det gäller att göra den genomskinlig och motiverad.

Men det handlar också om att avsätta resurser. Rådet till dem som vill göra en arbetsvärdering är att parterna sitter tillsammans, att de avsätter rimlig tid för arbetet och tar ut de viktigaste grupperna först.

En riktig arbetsvärdering kan utgöra underlag för lönesättning.

Även de individuella lönerna, som kommer utöver värderingen av arbetsuppgifter, kräver spelregler, menar Anita Harriman. De ska sättas enligt väl definierade kriterier som har med arbetet att göra.

Om en arbetsgivare underlåter att göra den kartläggning och analys av lönerna som lagen föreskriver kan Jämo och numera även de centrala fackförbunden anmäla arbetsgivaren till Jämställdhetsnämnden. Nämnden kan utdöma vite, en möjlighet som hittills har utnyttjats väldigt sällan.

Anita Harriman började jobba med arbetsvärdering i mitten av 90-talet, då på Arbetslivsinstitutet. Är hon besviken över utvecklingstakten sedan dess?

– Oh nej. Jag tycker det har kommit jättelångt. Den nya lagen som kom förra året är stark. Den betyder mycket. Men till slut är det de lokala parterna som har frågan i sin hand.

Men tar facken jämställdheten på allvar? De bär ju själva ett ansvar för avtalen som leder till osakliga löneskillnader.
– Jag aktar mig väldigt noga för att klandra facken. Fackförbunden på central nivå har ett stort ansvar att hjälpa de lokala facken. Nyckeln finns hos parterna. Det är svårt att se någon annan väg.

Analyslönelots

Anita Harriman har tillsammans med Carin Holm skrivit handledningen Analys-lönelots som både Säpo och Lärarhögskolan använt sig av. Den finns att hämta på Jämos hemsida.
Innehållet i detta fält är privat och kommer inte att visas offentligt.
Genom att trycka på "Skicka" godkänner jag att mitt inlägg kan publiceras på webben och i papperstidningen. Redaktionen förbehåller sig rätten att granska och redigera kommentarer på samma sätt som insändare. Publicering sker först sedan inlägget granskats. Detta sker normalt under kontorstid. Publikt publicerar inte inlägg som innehåller personangrepp. Inte heller publiceras inlägg som handlar om något annat än ämnet för artikeln.