Bild: Ladislav Kosa

Tester kan avgöra vem som får jobbet

PÅ DJUPET: REKRYTERINGSTESTER2021-06-22
De flesta myndigheter använder tester i sina anställningsprocesser. Men värdet av dem är omtvistat, både bland rekryterare och experter. En psykolog menar att de säger mer än intervjuer, referenser och cv – en annan att de bästa testerna bara är ”något bättre än slumpen”.

”Det bästa med mig är att jag alltid är glad och positiv”. Hjärnan går på högvarv inför frågan i personlighetstestet MAP, men det är svårt att få ihop de olika delarna i den. Hur ”glad och positiv” är jag, handen på hjärtat? Och om det stämmer, är det ”det bästa med mig”? Dessutom skaver det lilla ordet ”alltid”.

Men någon större tankemöda förväntas nog inte. Företaget Assessios standardtest för personlighet innehåller 200 frågor, så det är bara att göra sitt val och gå vidare i formuläret.

MAP används av flera statliga myndigheter som ett redskap för urval vid rekrytering. Men det finns många tester och många testföretag. Det saknas data om hur utbredd användningen är på arbetsmarknaden, men den allmänna bilden bland dem som Publikt talat med är att allt fler arbetsgivare har plockat in tester i sin verktygslåda.

Publikt har ställt frågor om användningen av tester vid rekrytering till alla större statliga myndig­heter med över 500 anställda, samt alla myndigheter med mellan 100 och 200 anställda. Av de drygt 60 myndigheter som svarat använder över 80 procent någon form av tester i vissa eller alla anställnings­processer. Det är vanligast när chefer anställs, men var tionde myndighet svarar att de använder tester vid samtliga rekryteringar. Ungefär hälften tar hjälp av konsulter för att utföra testerna.

Det är i huvudsak två typer av tester som de jobbsökande får genomgå, personlighetstester och det som kallas kognitiva eller logiska tester. I mindre omfattning används tester som är inriktade på ledarskap.

För den som söker jobb och skickar ansökningar till många olika arbetsgivare kan kravet på att genomgå tester ta mycket tid i anspråk, i synnerhet om det sker tidigt i rekryteringsprocesserna som en första eller andra sållning. En annan fråga är om det är värt besväret – och pengarna – för den som sitter i andra änden och ska anställa. De myndigheter som använder tester anser naturligt nog det, även om graden av entusiasm varierar.

– Man utsätter kandidaten för något vid testning, och vi använder det bara vid rekrytering av chefer och vissa specialister, säger Marie Westerlund, personalchef på Specialpedagogiska skolmyndig­heten, SPSM.

De flesta som anställs på SPSM är lärare, och där är kravet på lärarlegitimation det viktigaste, framhåller hon.

– Personligheten är viktig där också. Men vi har valt att arbeta med en fastställd, kompetensbaserad rekryteringsprocess, där vi gör ett urval utifrån kravprofil, referenstagning och intervju. Det är i grunden ett annat arbetssätt. Vi gör en bedömning och hoppas att den håller.

Dessutom, påpekar hon, tillämpar SPSM prov­anställning, vilket ju innebär ett test i praktiken.

En liknande restriktiv hållning tycks finnas på Statens servicecenter. Där säger HR-specialisten Jennie Pettersson att myndigheten direktupphandlar tester, men bara vid enstaka tillfällen.

– Det har hänt vid något tillfälle när vi rekryterat till någon chefsbefattning. Det normala för oss är att arbeta traditionellt och effektivt vid rekryteringarna, läsa cv och ta ut de bästa till intervju.

Myndigheten har dock inte stängt dörren för mer omfattande testning i framtiden, understryker hon.

– Men det är ingenting vi prioriterar i nuläget. Vi gör riktigt bra rekryteringar utan tester.

I andra ändan av skalan finns de myndigheter som har infört en bred ­screening genom testning av alla sökande som uppfyller annonsens ”ska-krav”. Bland de myndigheter som har svarat på Publikts enkät uppger var sjunde att det förekommer att alla som uppfyller kravprofilen för en tjänst får genomgå test.

En av dem är Arbetsförmedlingen, ­något som Publikt tidigare har rapporterat om eftersom ST-avdelningen på myndigheten varit starkt kritisk till förfarandet. Enligt den ursprungliga, kritiserade modellen avgjorde testresultatet ensamt vilka som gick vidare till intervju. Det fick till följd att exempelvis tidigare erfarenhet av arbete på Arbetsförmedlingen inte vägdes in som merit.

Ett par av de myndigheter som Publikt kontaktat överväger att också införa screeningtester. En av dem är Lantmäteriet, som i dagsläget endast använder tester vid chefsrekryteringar, och då i ett sent skede inför en slutintervju med ett par tre kandidater. HR-chefen Katarina Zetterqvist säger att drivkraften bakom myndighetens intresse för en bredare testning är en önskan att inte diskriminera.

– Vi vill ha en fördomsfri, objektiv rekryteringsprocess. Jag har jobbat med detta i 25 år, men ser att vi behöver hjälp på vägen. Man har sin bias oavsett hur rutinerad man är, säger hon.

Viljan att undvika diskriminering är en aspekt som flera arbetsgivare lyfter fram. Här spelar det in att statliga myndigheter är skyldiga att tillsätta alla tjänster på sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Vi ska återkomma till det.

Så fungerar kognitiva tester

Många tester inriktar sig på exempelvis förmågan till ­abstrakt tänkande, matematisk förståelse, språkförståelse, eller en kombination av dessa. De kallas ofta kognitiva tester, men beroende på vad de mäter förekommer också termer som logiska tester och färdighetstester. Dessa tester genomförs normalt sett vid en dator och på begränsad tid.

Många sajter på nätet erbjuder övningstester och hävdar att ­förmågan att prestera bra på denna typ av tester kan tränas upp.

Katarina Zetterqvist anger också ett annat skäl för att överväga screening. Precis som många andra arbetsplatser får Lantmäteriet hundratals ansökningar till vissa jobb, och då skulle testning i ett tidigt skede underlätta en första sållning.

– På Kundcenter kan det handla om 200 till 250 sökande till en tjänst. Med screening skulle vi kunna ge bättre förutsättningar för våra rekryterande chefer.

Även inom Kriminalvården tittar man på möjligheten att använda screening, inte minst när det gäller så kallade mängdrekryteringar av sommar­vikarier på anstalter och häkten. HR-experten Petra Jacobsson understryker att frågan är komplex och att inga beslut är fattade, men menar att mass­testning kan sålla bort sökande vars personlighet är direkt olämplig för jobbet.

– Syftet med eventuella screeningtester skulle vara att få stöd att upptäcka negativa personlighetsdrag, såsom ovänlighet och brist på emotionell stabilitet. Stabilitet är en mycket viktig egenskap när man arbetar som kriminalvårdare, säger hon.

Ett frågetecken är hur tungt tester i så fall ska väga i ett anställningsbeslut.

– Om vi använder begåvningstest kan människor missa på det och ändå vara jätteduktiga. En sådan sak kan inte ensamt avgöra, om man levererar bra i övrigt, säger Petra Jacobsson.

Frågan om hur testresultat ska vägas ihop med meriter som utbildning och erfarenhet har blivit ett allt vanligare ämne för diskussionerna i Statens överklagandenämnd. Det är den instans som tar emot överklaganden av tjänstetillsättningar inom staten.

Den praxis som nämnden utvecklat innebär att ett bra testresultat inte får övertrumfa alla andra slags meriter i bedömningen av skicklighet, konstaterar nämndens ordförande Mari Andersson. I flera beslut de senaste åren har myndigheter fått bakläxa när det gäller värderingen av testresultat i förhållande till andra faktorer.

– De gånger vi har slagit bakut är när man bara väljer dem med bäst testresultat, och inte ens tittar på dem som fått exempelvis 57 poäng i stället för 59. Det är inte seriöst. Det kan förstås handla om en egenskap som är väldigt viktig på arbetsplatsen, men det skriver de aldrig. Det är bara poängen, säger Mari Andersson.

Ett av dessa fall gällde just Arbetsförmedlingens screeningtester, och efter det beslutet har myndigheten skruvat på sin rekryteringsmodell och låter nu meriter väga lika tungt som testresultat.

Även om en överväldigande majoritet av myndigheterna har hakat på testningstrenden, åtminstone vid vissa tjänstetillsättningar, finns det de som avstår. Skälen för det varierar. För Länsstyrelsen i Gotlands län är det delvis en ekonomisk fråga.

– Vi har ganska dålig budget och att testa många skulle kosta mycket, säger HR-chefen Jenny ­Frölich.

Hon tycker också att det finns skäl att fundera på värdet av tester, och då särskilt vissa typer.

– Man ska nog inte ha för hög tilltro till tester. Jag kan hålla med om att en person med hög logisk kapacitet kan ha lättare att komma in i jobbet, men personlighet handlar mycket om värderingar.

På Energimarknadsinspektionen används personprofilsanalyser vid vissa rekryteringar, men vanliga tester har man slutat med, berättar HR-­specialisten Martina von Bothmer. Men de fanns när hon själv anställdes.

– Det var ett logiskt test där man skulle se mönster och samband. I samband med att återkopplingen till oss som beställare gjordes om började jag ifrågasätta vad de gav. Har du klarat universitetet klarar du de testerna. Vi kan nog lägga tid och pengar på annat, säger hon.

 

SMHIs personalchef Lena Bengtsson Malme­blad säger att myndigheten valt att avstå från personlighetstester, och motiverar det med att de inte ger ett tillräckligt tillförlitligt och användbart resultat.

– I grund och botten är jag kritisk för att testernas reliabilitet och validitet är så låga, säger hon.

Reliabilitet och validitet är ett begreppspar som återkommer i alla diskussioner om tester. Reliabilitet innebär att resultatet blir detsamma när testet upprepas, och validitet betyder att testet mäter det som det påstås mäta.

När det gäller kognitiva eller logiska test verkar de flesta vara överens om att de ger värdefull kunskap om prestationsförmågan, åtminstone för vissa typer av arbeten. Däremot har många av de personlighetstest som används i arbetslivet avfärdats av forskningen som helt ovetenskapliga utifrån kriterierna reliabilitet och validitet.

Det gäller exempelvis de som delar in människor i olika typer eller färger. Den så kallade disc-modellen är särskilt känd, efter Thomas Erikssons bok Omgiven av idioter som kom ut för några år sedan och som sorterar personer efter fyra färger. Förenklat innebär färgsystemet att du som individ är antingen noggrann, prestationsinriktad, omtänksam eller entusiastisk, eller en kombination av två av dessa egenskaper.

Ett annat test som länge varit populärt heter Myers-Briggs Type Indicator, MBTI. Det bygger på psykiatern Carl Gustav Jungs teorier och skapades i USA av Katherine Briggs och hennes dotter Isabel Briggs Myers. De saknade själva utbildning i psykologi, men lyckades sälja in sin typindikator trots motstånd från etablerad forskning.

Men i svenska myndigheter är det andra slags tester som gäller, enligt svaren i Publikts enkät. Nästan alla uppger att deras tester är certifierade, det vill säga granskade och godkända av certifieringsorganet Det norske Veritas. Och alla tester som är certifierade bygger på mätning av fem faktorer i personligheten, den så kallade femfaktormodellen.

Personlighetens fem faktorer

De amerikanska psykologerna Paul T Costa och Robert R McCrae skapade i mitten av 1980-talet ett personlighetstest som bygger på teorin att människans personlighet kan beskrivas i fem dimensioner. Modellen har fått kritik, bland annat för att den saknar dimensioner som humor, ödmjukhet och civilkurage.
Källa: Psykologiguiden

Det tidigare nämnda MAP-testet från Assessio är ett av de certifierade personlighetstesten. Enligt Assessios Sverigechef Emma Engebretzen visar forskning att vad som kallas en mekanisk vägning av resultat i tester av personlighet och problem­lösningsförmåga ger den bästa förutsägelsen för god prestation på jobbet. Mekanisk vägning betyder i korthet en statistiskt beräknad sannolikhet för hur väl testpersonen kommer att prestera på arbetet.

– Man ska ödmjukt ha med sig att tester inte är perfekta. Men vad är alternativet? Vi vet att det är en jättestor utmaning i arbetslivet i dag att människor bedöms på sin bild, sitt namn, vem man känner eller var man har gått i skola. Rekryterar man på magkänsla finns en stor risk för diskriminering, säger Emma Engebretzen.

Under senare år har många forskningsstudier bekräftat bilden att vissa arbetssökande missgynnas, exempelvis på grund av etnicitet eller övervikt. Ändå är forskare och professionella rekryterare oeniga om värdet av tester – även om de tester som bygger på femfaktormodellen allmänt anses vara de bästa.

Till påhejarna hör psykologen Sara Henrysson Eidvall, som bland annat undervisar i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet. I likhet med Emma Engebretzen anser hon att en mekanisk viktning av testresultat är icke-­diskriminerande och ökar chanserna för att rätt person får jobbet.

– Vilka egenskaper som ska väga tungt beror på rollen. Om du ska välja någon för ledarskap är målmedvetenhet, utåtriktning och intelligens viktiga drag. Den som har högst poäng på det bör få jobbet.

Det betyder inte att enbart testet avgör, framhåller hon. Annonsens ”ska-krav” måste uppfyllas, och där kan ju exempelvis utbildningskrav framgå. Däremot är det tveksamt om goda referenser och meriter i form av erfarenhet ska väga så tungt, enligt Sara Henrysson Eidvall.

– Personliga egenskaper som målmedvetenhet kan snabbt slå erfarenhet. Erfarenhet säger bara att du gjort jobbet, inte om du gjort det bra. Och referenser är inte heller så lysande, där är subjektivitet och brist på ärlighet ett stort problem.

Både Emma Engebretzen och Sara Henrysson Eidvall tycker att bred testning – screening – i ett tidigt skede av rekryteringsprocessen är den bästa modellen för att sålla fram talang och minimera risken för diskriminering.

Men det är ett ovanligt tillvägagångssätt på myndigheterna, visar Publikts enkät. Flertalet genomför tester på enstaka kandidater i ett betydligt senare skede, efter en eller flera intervjuer. En majoritet anger också att resultatet endast används som en informell del i en helhetsbedömning. Fel tågordning och tankesätt, alltså, enligt vissa experter.

Men Bo Melin, professor i arbetspsykologi vid Karolinska institutet, anser att detta är det enda sättet att använda tester som – möjligen – kan försvaras. Hans forskning i differentiell psykologi handlar bland annat om testning av kognitiva förmågor, och han är generellt kritisk till användning av personlighetstester vid rekrytering.

När det gäller femfaktortest bedömer Bo Melin att de har relativt god reliabilitet och alltså exempelvis visar samma resultat när de görs flera gånger. Men även om femfaktormodellen är den bästa i det avseendet visar studier att den prediktiva validiteten är låg, säger han – de visar alltså inte hur du kommer att prestera på jobbet.

– Och det är en viktig aspekt just vid rekrytering.

Det beror, menar Bo Melin, bland annat på att många jobbannonser lockar sökande med liknande bakgrund och meriter.

– Du får en väldigt homogen grupp. Testerna bygger på en normalfördelning i befolkningen, men så ser det inte ut.

Han är tveksam till om de bästa testerna är bättre än inga tester alls.

– Många frågor i personlighetsformulär är nog bra och viktiga, och kan förstås användas som underlag för ett samtal, men de kvantitativa måtten säger inte om Anna är bättre än Anders. Vi har inga personlighetsinstrument som klarar av att skilja ut personer som redan från början är väldigt lika, och dessutom kanske har samma utbildning, samma ålder, liknande erfarenhet och meriter i övrigt samt är starkt motiverade för just jobbet i fråga.

Psykologen Malin Holm arbetar med personlighetsbedömningar, och har haft uppdrag på statliga myndigheter. I arbetet väger hon samman olika slags tester.

– Var för sig är de bara en pusselbit, men tillsammans får de ett större värde, säger hon. Man tittar efter mönster, såsom tecken på narcissism, vilket är ganska vanligt hos ledare.

Ett enskilt test säger dock inte så mycket, anser hon.

– Femfaktortest kommer du längst med. Det visar mer än slumpen, men mer än så är det kanske inte. Det tydligaste sambandet finns för faktorn mål­medvetenhet, förmågan att bita ihop och kämpa på.

Om tester används ska det ske tidigt i processen, säger Malin Holm. När det görs med några få slutkandidater är dessa så lika varandra att det blir meningslöst. Å andra sidan är hon tveksam till att låta ett test helt och hållet avgöra vilka som kallas till intervju, den metod som Arbets­förmedlingen tills nyligen använde.

– Det blir orimligt om inte erfarenhet ska spela någon roll för vem som går vidare efter en screening. Möjligen skulle man kunna sätta en nedre gräns för testresultat, men testleverantörerna gör det inte, och de vill sälja, säger Malin Holm.

Bo Melin instämmer.

– Kompetensen måste spela roll, snarare än om vi är introverta eller extroverta, säger han.

Ett tungt argument för tester som flera av dem som Publikt talat med framhåller är att de inte diskrimi­nerar utifrån exempelvis kön, etnicitet eller ålder. Men frågan är hur tester fungerar för personer med funktionsnedsättningar, som ofta sorteras bort på arbetsmarknaden. I ­Publikts enkät svarar närmare hälften av myndig­heterna att de inte vet om det finns möjligheter till anpassning för personer med funktions­nedsättningar eller inte.

Företaget Funka, som har nära band till funktionshinderrörelsen, har tittat närmare på den saken.

– Det vi ser är att testerna har en inbyggd bias, som gör det svårt för människor som inte är normativa i sitt sätt att svara eller inte förstår kontexten, säger Funkas forsknings- och innovationschef Susanna Laurin.

Om ett godkänt test blir i det närmaste obligatoriskt för att få ett jobb sätts nya barriärer för människor med funktionsnedsättningar, befarar hon.

 

En som upplevt det är en ST-medlem som vi kan kalla Anders, men som egentligen heter något annat. Han har läs- och skrivsvårigheter, dyslexi, och har bland annat arbetat som tågvärd på SJ. Men när han ville söka sig tillbaka till det arbetet hade SJ infört tester, och efter dem gick han inte vidare.

– Jag vet ju att jag klarar jobbet, och har tidigare genomfört utbildning och prov för det. Men nu läste de varken cv eller mitt personliga brev, säger han.

Och SJ är inte de enda som infört ett slags testspärr. Anders har sökt jobb på bland annat MTR Express, Arbetsförmedlingen, Trafikverket och en arbetslöshetskassa, men även där har det stupat på testerna.

– Jag är 30 år och märker skillnaden mot för fem–tio år sedan, då fanns inte tester för vanliga jobb. Man har satt ribban högre nu, och en sådan som jag åker bort vid första sorteringen. Det är lite som med skolor som inte vill ha barn med diagnoser, för att de kostar för mycket.

Han anser att detta slags utsortering stämmer dåligt med arbetsgivarnas värdegrunder, såsom likabehandling och nolltolerans mot diskriminering.

– Numera undviker jag att söka sådana jobb, för jag vet att jag inte kommer att gå vidare.

En annan fråga som ofta diskuteras när det gäller tester är risken för fusk av olika slag. En stor majoritet av myndigheterna i Publikts enkät uppger att deras tester utförs via länk, på valfri tid och plats. Det skapar utrymme för att ta hjälp av någon annan person.

Farhågor för fusk vid den typen av testning är ­något som man talat om inom Kriminalvården, berättar HR-experten Petra Jacobsson.

– Vi diskuterar formerna för genomförandet, hur vi kan säkerställa att rätt kandidat svarar.

I personlighetstest går det också att fuska genom att anpassa sina svar till vad man tror att arbetsgivaren vill ha. Detta är ju inte ett test i vanlig bemärkelse, utan en självskattning.

– Det är klart att du skönmålar dig om du vill ha jobbet, säger forskaren Bo Melin.

Och Emma Engebretzen på Assessio medger att en jobbsökande kan anpassa svar efter vad hen tror att arbetsgivaren söker. Men den stora mängden ­frågor – 200 i MAP-testet – gör det svårt att genomföra hela vägen, anser hon.

– Dessutom är människor ofta stolta över sin personlighet, och tycker att deras sätt att ta sig an saker är det naturliga sättet. Så i praktiken är förställning ett icke-problem eller ett litet problem.

Psykologen Sara Henrysson Eidvall lyfter fram ett annat argument:

– En anpassning av svaren visar att den sökande har förstått vad jobbet går ut på. Bara det gör det lättare att klara arbetet.

Innehållet i detta fält är privat och kommer inte att visas offentligt.
Genom att trycka på "Skicka" godkänner jag att mitt inlägg kan publiceras på webben och i papperstidningen. Redaktionen förbehåller sig rätten att granska och redigera kommentarer på samma sätt som insändare. Publicering sker först sedan inlägget granskats. Detta sker normalt under kontorstid. Publikt publicerar inte inlägg som innehåller personangrepp. Inte heller publiceras inlägg som handlar om något annat än ämnet för artikeln.