ST omprövar lönepolitiken

FÖRDJUPNING: LÖNESPRIDNING2003-12-03
Ökad lönespridning, höga ingångslöner till nyanställda, lönesättningssamtal. Det är några ingredienser i ett diskussionsunderlag för en ny lönepolitik för ST.

På vilka grunder ska ST-medlemmarnas löner sättas? På STs kongress om drygt ett år ska en ny lönepolitisk plattform slås fast. Det underlag som nu arbetas fram för debatt i
hela förbundet innehåller flera kontroversiella inslag: ökad lönespridning, marknadsstyrning och lönesättning i enskilda samtal med chefen.

Enskilda lönesättningssamtal har tidigare avvisats av de förtroendevalda i STs förhandlingsråd, men praktiseras i enstaka avdelningar. Och i den mån förbundet haft en hållning när det gäller lönernas spännvidd har den varit att skillnaderna ska minska.

Men med en ny lönepolitik hoppas ST att tillfredsställa inte bara dagens medlemmar, utan också dem som nyanställs i staten de närmaste åren. En stor del av dessa kommer att vara unga människor med akademisk utbildning.

Arbetsuppgifterna och individens skicklighet ska vara grunden för lönen, precis som det står i de senaste årens centrala avtal. Men också resultat i arbetet och arbetsmarknadens efterfrågan på en viss typ av arbetskraft kan spela in, om resultaten går att mäta och om jobbet går att jämföra med motsvarande inom andra sektorer. Allt detta räknas in i det som kallas sakliga grunder för lönesättning.

Däremot passar satsningar på särskilda grupper, som kvinnor eller lågavlönade, inte in i den modell som beskrivs i diskussionsunderlaget, enligt ST-ombudsmannen Peter Steiner, som arbetar med frågor om lönepolitik.

– I alla fall inte bara för att de är kvinnor eller lågavlönade, anser han.
STs förbundsordförande Annette Carnhede vill nyansera den bilden.

– Ibland måste utgångspunkten i diskussionen röra andra saker än sakliga lönekriterier, såsom vilka skillnader som är skäliga. Lönespridningen på en arbetsplats ges ju inte av arbetsvärderingen i sig, utan den måste man ta ställning till i nästa steg, säger hon.

Om facket på arbetsplatsen anser att lönegapet är för stort ska man alltså fortfarande kunna arbeta för att höja en hel  låglönegrupp, enligt Annette Carnhede. Hon har dock inget principiellt emot ökad lönespridning.

– Jag tror det är taktiskt riktigt, men mer som en metod än som en idé. Erfarenheten visar att det är bra att ha en viss lönespridning, annars är det oerhört svårt att höja lönenivåerna.

Några ska gå före, sedan kan lönerna höjas stegvis också för andra. Metoden underlättar också för STs medlemmar att hävda sig lönemässigt jämfört med andra grupper, anser Peter Steiner. Andra argument för en längre lönetrappa är att den ger möjlighet till karriärutveckling och utrymme för individuell särskiljning inom grupper som hittills ”behandlats i klump”.

–Vi har behandlat stora kollektiv som om de alla gjort samma sak, säger Annette Carnhede, vilket ibland lett till alltför små löneskillnader inom en grupp. På min egen gamla myndighet, AMS, fanns inget samband mellan kraven i jobbet och lönen för stora assistentgrupper, säger Annette Carnhede. Det kan inte vara särskilt stimulerande.

Men kvinnor måste också ändra tankesätt för att få ut något av den individuella lönepolitiken.

– I stora grupper som domineras av kvinnor tycker man ofta det är obehagligt att sticka ut och tycker det därför är bra med lika lön, noterar ST-ordföranden. Det har skapat frustration hos många.

Facket ska uppmuntra att de som nyanställs får höga ingångslöner. Det har de redan anställda glädje av på sikt, menar Annette Carnhede.

– Det löneglapp som kan uppstå i förhållande till redan anställda får inte ligga kvar över tiden. Detta är ett taktiskt led i strävan att få upp lönenivåerna.

Annette Carnhede är dock medveten om att lokala fackliga företrädare inte alltid har det förhållningssättet när nya personer ska anställas.

– Det är ett problem och en utmaning, inte bara för de lokala företrädarna utan också för medlemmarna. Det finns personer som anmält arbetsskada för att de känt sig förbigångna. Men ingen tjänar på att man håller tillbaka ingångslönerna. Det resonemanget måste man ta med medlemmarna.

Marknadskrafterna är ett av de kriterier som ska sätta pris på arbetet, enligt diskussionsunderlaget om lönepolitik. I praktiken är det förstås så redan i dag, det nya är att förbundet vill tydliggöra dess roll.
– Tidigare hade vi marknadslönetillägg utan att vi pratade om det, konstaterar Peter Steiner.

STs uppfattning i dag är att marknadskrafter är bra då de höjer lönen – men arbetsgivaren måste redovisa tydligt hur de bedömer dessa krafter, annars finns risk för godtycke.

– Det finns inget ord som är så missbrukat som marknadslöner, framhåller Annette Carnhede. Man säger att det är marknadskrafterna som styr, fast det är frågan om  något helt annat.

Värderingen av marknadskrafterna blir bättre när det finns tydliga kriterier för arbetsvärdering, anser hon.

– När man har de kriterierna blir det lättare att se vad marknadskrafterna står för och hindra att de används subjektivt och bara där det passar.

Tydliga lönekriterier och systematisk arbetsvärdering är enligt Annette Carnhede också en förutsättning för att lönesättningssamtal ska fungera. I sådana samtal sätts lönen i direkta samtal mellan chef och anställd.

Annette Carnhede är positiv till lönesättningssamtal, men understryker att   parterna ska ha klarat ut vilka faktorer som ska värdesättas, tagit fram bra verktyg och gjort klart formerna för lönesättningssamtalen. I annat fall kan ett sådant system vara ”livsfarligt”, menar hon.

– Det är också viktigt att överenskommelsen bekräftas i kollektivavtal, som en sista säkerhet för att det ska bli någorlunda rättvist.

Inom ST är lönesättningssamtal ännu sällsynta. Men enligt Annette Carnhede är erfarenheten att medlemmarna känner ett större engagemang, större inflytande och mer stöd av sin fackliga organisation med lönesättningssamtal.

– I traditionella förhandlingar är ju den enskilde medlemman väldigt exkluderad.

Arbetsvärderingen får alltså en central roll i STs lönepolitik: som grund för bedömning av kraven i arbetet, för att särskilja marknadskrafternas inflytande och som stöd för den enskilde medlemmen i lönesättningssamtal.

Trots det använder ST inte Jämställdhetslagens begrepp ”systematisk arbetsvärdering” i förhandlingar med arbetsgivarna. Det förklarar Annette Carnhede med att arbetsgivarna inte vill använda begreppet.

– Bara de hör ordet så låser det sig. I det läget är det bättre att prata om innehållet.

Diskussionsunderlaget ska utvecklas ytterligare under hösten, samtidigt som förbundsledningen ”lyssnar av” uppfattningar och frågor hos medlemmar och förtroendevalda. Till våren följer en bred och fördjupad diskussion, där ST också ska ta in synpunkter från möjliga, framtida medlemmar. På kongressen i november 2003 klubbas den nya lönepolitiska strategin.

ÄMNEN:

Löner
Innehållet i detta fält är privat och kommer inte att visas offentligt.
Genom att trycka på "Skicka" godkänner jag att mitt inlägg kan publiceras på webben och i papperstidningen. Redaktionen förbehåller sig rätten att granska och redigera kommentarer på samma sätt som insändare. Publicering sker först sedan inlägget granskats. Detta sker normalt under kontorstid. Publikt publicerar inte inlägg som innehåller personangrepp. Inte heller publiceras inlägg som handlar om något annat än ämnet för artikeln.