ST kan driva på för lönekartläggningar

DEBATT: JÄMSTÄLLDHET2019-11-14
Statliga myndigheter lever inte upp till lagens krav på att göra årliga lönekartläggningar. Men ST har flera möjligheter att driva på, som förbundet i dag inte använder sig av, för att arbetsgivarna ska ta sitt ansvar och för att arbetet med lönekartläggningar ska fungera bättre, skriver Lena Bjurving och Eberhard Stüber, styrelseledamöter i STs avdelning på Jämställdhetsmyndigheten.

Publikt har i en artikel belyst problemet med att statliga myndigheter inte lever upp till kravet på årlig lönekartläggning. Men ST har möjligheter att agera på både central och lokal nivå för att råda bot på detta problem. Vi ska här peka på flera sådana möjligheter.

Den första är att driva på för en utveckling och uppdatering av det metodstöd för statliga arbetsgivare som ska göra lönekartläggningar och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män. Det kallas ”Besta-vägen” och har utarbetats av de centrala parterna inom Partsrådet. I egenskap av medlem i Partsrådet har ST ett direkt ansvar för innehållet i denna vägledning, som dessvärre är behäftad med flera sakfel.

Ett problem är att metodstödet inte uppdaterats sedan bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen ändrades i januari 2017. Varje paragrafhänvisning blir därmed felaktig. Exempelvis anges att en lönekartläggning ska göras vart tredje år i stället för varje år.

Ett annat problem är att Besta-vägen metodmässigt avviker från Diskrimineringsombudsmannens rekommendationer när det gäller bedömningen av vilka arbeten som är likvärdiga. Diskrimineringsombudsmannens råd är att kraven i arbetet ska bedömas faktor för faktor avseende samtliga arbeten. Utgångspunkten bör därmed vara de unika arbetsbeskrivningarna hos varje enskild arbetsgivare.

Besta-vägen beskriver en annan metod, som är mindre precis och onödigt komplicerad. Den utgår från en nationell befattningsnomenklatur, så kallade Besta-koder, som delar in tjänster utifrån arbetsuppgifternas innehåll och svårighetsgrad. Men kravnivåerna i olika arbetsområdena är inte kalibrerade i förhållande till varandra. När Besta-koderna skapades var inte syftet att de skulle harmoniera med den dåvarande jämställdhetslagens begreppspar lika och likvärdigt arbete.

Som lokal part har ST också möjlighet att träffa överenskommelser om hur arbetet med aktiva åtgärder bör bedrivas på arbetsplatsen och hur samverkan bör ske. Av förarbetena till diskrimineringslagens bestämmelser om lönekartläggning framgår att lokala parter bör träffa sådana överenskommelser.

Det torde vara praktiskt att de lokala parterna inleder lönekartläggningsarbetet med att avtala om frågor som:

  • vilket mandat de fackliga företrädarna har (vilket borde vara att företräda samtliga arbetstagare, på samma vis som ett skyddsombud),
  • vilka personer som ska ingå i lönekartläggnings- och analysarbetet,
  • tidsramar för de olika leden i lönekartläggnings- och analysprocessen,
  • ungefärligt antal samverkanstillfällen,
  • hur resultatet, alltså justeringen av de löneskillnader som inte har saklig grund, ska förhålla sig till den löneöversyn som är ett resultat av traditionella förhandlingar.

Syftet med en lokal överenskommelse är att fylla ut ett oreglerat tomrum. Det är därför angeläget att centrala parter utarbetar en gemensam vägledning som ligger i linje med lagstiftarens intentioner.

På central nivå skulle ST också kunna agera för att ge lokala parter bättre vägledning om diskrimineringslagens krav på samverkan kring aktiva åtgärder. Den lagändring som gjordes 2017 innebär att arbetet med aktiva åtgärder förutsätts bedrivas på ett sätt som liknar det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta har dock inte satt några djupare spår i 2017 års ”Ramavtal om samverkan för framtiden” på det statliga området, som omfattar medbestämmande och arbetsmiljöfrågor. Inte heller i STs fackliga grundutbildning finns information om att diskrimineringslagen har detaljerade krav inom detta område.

Vi vill också lyfta fram att ett fackförbund liksom Diskrimineringsombudsmannen har möjlighet att hos Nämnden mot diskriminering begära ett vitesföreläggande. Syftet med denna regel är, som regeringen beskrev det i sin proposition, att det ska bli ”svårare för organisationen att rättfärdiga sin egen passivitet på området med hänvisning till att arbetsgivaren inte tar initiativ”. Regeringen uttryckte i propositionen också uppfattningen att brister och problem vad avser jämställdhet och etnisk mångfald i första hand skall lösas av parterna på arbetsplatsen. ”En talerätt för organisationerna ger ökad tyngd åt förhandlingsinstrumentet”, skrev regeringen.

Sammanfattningsvis finns det till synes okända och oanvända redskap i den fackliga verktygslådan. Det centrala stödet till lokala parter kan förbättras avsevärt. Vad hindrar att ST som facklig organisation bestämmer sig för att inta en tätposition för att lagstiftningen om lönekartläggning ska efterlevas?

 

Lena Bjurving

Ordförande i STs avdelning på Jämställdhetsmyndigheten

Eberhard Stüber

Skyddsombud och styrelsemedlem i STs avdelning på Jämställdhetsmyndigheten

Detta är ett debattinlägg. Det är skribenten som svarar för innehållet och de åsikter som förs fram i texten.

Innehållet i detta fält är privat och kommer inte att visas offentligt.
Genom att trycka på "Skicka" godkänner jag att mitt inlägg kan publiceras på webben och i papperstidningen. Redaktionen förbehåller sig rätten att granska och redigera kommentarer på samma sätt som insändare. Publicering sker först sedan inlägget granskats. Detta sker normalt under kontorstid. Publikt publicerar inte inlägg som innehåller personangrepp. Inte heller publiceras inlägg som handlar om något annat än ämnet för artikeln.